3 jednoduché spôsoby vedenia výstupného pohovoru

Keď zamestnanec opúšťa organizáciu, je dôležité uskutočniť výstupný rozhovor. Rozhovor umožňuje zamestnávateľovi mať príležitosť zistiť, prečo zamestnanec odchádza a čo je možné urobiť, aby sa zabránilo odchodu v budúcnosti. Kľúčom k úspešnému vedeniu výstupného pohovoru je však vytvorenie príjemnej atmosféry, kladenie správnych otázok a používanie vhodnej reči tela.

Metóda 1 z 3: Vytvorenie príjemnej atmosféry


Naplánujte pohovor tesne pred odchodom zamestnanca. Najlepší čas na uskutočnenie pohovoru je tesne na konci pôsobenia zamestnanca v spoločnosti. Pre dosiahnutie najlepších výsledkov sa snažte uskutočniť výstupný rozhovor počas posledných 2 dní ich zamestnania.[1]

  • Vyhnete sa tak tomu, aby sa rozhovor uskutočnil príliš skoro, čo by mohlo zamestnanca zneistiť, alebo príliš neskoro, čo by mohlo viesť k polovičatým odpovediam.


Vyberte si na rozhovor súkromné, individuálne prostredie. Ak sa odchádzajúceho zamestnanca pýtajú viacerí vedúci pohovoru, môže mať pocit, že sa naňho „zoskupujú“. Zvoľte uvoľnené, ale súkromné prostredie, v ktorom sa zamestnanec bude cítiť príjemne a nebude sa príliš odhaľovať.[2]
Dôveryhodný zdroj
Harvard Business Review
Online a tlačený časopis pokrývajúci témy týkajúce sa postupov riadenia podniku
Prejsť na zdroj

  • Na výstupný pohovor sa veľmi dobre hodí napríklad konferenčná miestnosť s dobrým prirodzeným osvetlením a súkromím od okolitých hál.
  • Ak sa pohovor vedie na mieste, kde sa zamestnanec necíti príjemne, keď je k osobe, ktorá vedie pohovor, úprimný, odpovede na otázky v rozhovore nemusia byť úplne úprimné.
  • Ak sa obávate nepríjemnej alebo nepriateľskej interakcie, môžete zamestnancovi poskytnúť aj písomný dotazník na vyplnenie. Tento formát však môže byť v porovnaní s osobným pohovorom vnímaný ako chladný a bezcitný.


Požiadajte zástupcu personálneho oddelenia alebo externého konzultanta, aby viedol pohovor. Môže sa zdať, že nadriadený odchádzajúceho zamestnanca by bol najlepšou voľbou na vedenie rozhovoru. Zamestnanec sa však nemusí cítiť úplne príjemne so svojím nadriadeným, pretože ten môže byť v prvom rade súčasťou dôvodu, prečo odchádza.[3]

  • Zástupcovia oddelenia ľudských zdrojov bývajú na výstupné pohovory najlepší, pretože sa dokážu zamerať na otázky týkajúce sa konkrétnej funkcie a na veci, ktoré sú dôležité pre celú spoločnosť.


Nezabudnite zamestnancovi vysvetliť účel výstupného pohovoru. Zmyslom výstupného pohovoru je zistiť, či je dôvodom odchodu zamestnanca niečo, čo môže spoločnosť v budúcnosti napraviť.[4]
Zdroj experta
Michael McCutcheon, PhD
Kariérny kouč & Psychológ
Odborný pohovor. 15. február 2021.
Ak zamestnanec pochopí, že rozhovor má byť konštruktívny, bude ochotnejší podeliť sa o svoje myšlienky úprimne.[5]

  • Pripomeňte sebe a osobe, ktorá vedie pohovor (ak je to niekto iný), že cieľom nie je snaha zabrániť zamestnancovi v odchode zo spoločnosti.


vopred uveďte, že ich odpovede zostanú dôverné. Cieľom je, aby zamestnanec poskytol otvorenú a úprimnú spätnú väzbu o tom, ako spoločnosť funguje a čo je možné urobiť pre zlepšenie pracovného prostredia. Pripomenutie, že k odpovediam nebude pripojené ich meno, je najlepším spôsobom, ako zabezpečiť, aby bol zamestnanec k anketárovi úprimný.[6]

  • Môže byť tiež užitočné zopakovať tento bod niekoľkokrát počas pohovoru, len aby ste posilnili názor, že je v poriadku, ak sú voči vedúcemu pohovoru otvorení.
  • Zároveň zdôraznite, že akékoľvek informácie, ktoré zamestnanec poskytne, budú veľmi dôležité a že spoločnosť ich bude brať vážne, keď bude zvažovať, či potrebuje zmeniť nejaký aspekt spôsobu, akým podniká.


Pravidelne im pripomínajte, že nie sú povinní odpovedať. Výstupné pohovory nie sú zo zákona povinné, ani zamestnanci nie sú povinní sa ich zúčastniť, pokiaľ to nie je zahrnuté v ich zmluve. Navyše, ak zamestnanec odchádza zo spoločnosti za zlých podmienok, upozornenie, že nie je povinný odpovedať, ak nechce, pomôže predísť potenciálne nepriateľskému pohovoru.[7]

Metóda 2 z 3: Kladenie správnych otázok


Zistite, prečo odchádzajú, ak sú ochotní sa podeliť. Je to dôležité najmä vtedy, ak je zamestnanec váženým členom vašej organizácie a nie je jasné, prečo opúšťa svoje pracovné miesto. Je však možné, že sa o svoje dôvody nebudú chcieť podeliť, preto sa uistite, že táto otázka je položená veľmi zdvorilo.[8]

  • Napríklad namiesto otázky „Povedzte mi, prečo od nás odchádzate“ sa ich spýtajte: „Cítiš sa príjemne, keď sa podelíš s dôvodom svojho odchodu??“


Pýtajte sa na to, ako sa k nim podľa ich názoru správala spoločnosť a jej zamestnanci. Je dôležité, aby ste zistili, či pracovné prostredie vašej organizácie prispelo k rozhodnutiu zamestnanca odísť[9]
Odborný zdroj
Michael McCutcheon, PhD
Kariérny kouč & Psychológ
Rozhovor s expertom. 15. februára 2021.
. Spýtajte sa, či majú pocit, že s nimi nadriadený zaobchádzal spravodlivo, alebo či mali radi svojich zamestnancov.[10]

  • Dobrý spôsob, ako túto otázku sformulovať, by mohol byť nasledovný: „Ako sa cítite, že s vami zaobchádzal váš nadriadený a vaši spolupracovníci?? Bolo niečo, čo by ste si priali, aby bolo inak?“
  • Spýtajte sa zamestnanca, ako si myslí, že jeho odchod vnímajú jeho spolupracovníci. Získate tak dobrý prehľad o tom, akú úlohu pri ich odchode zohrali vzťahy s ostatnými zamestnancami, ak vôbec nejakú.


Zistite, ako by sa podľa nich mohli zlepšiť pracovné podmienky. K tomu, že chce zamestnanec odísť, mohli prispieť zlé pracovné podmienky, preto je dôležité to vedieť, aby ste predišli ďalším odchodom. Aj keď pracovné podmienky nemali vplyv na odchádzajúceho zamestnanca, môže mať dobré nápady, ako zlepšiť podmienky na pracovisku![11]
Odborný zdroj
Michael McCutcheon, PhD
Kariérny kouč & Psychológ
Rozhovor s odborníkom. 15. februára 2021.
[12]

  • K tejto otázke pristupujte neutrálne. Namiesto otázky „Čo bolo na pracovisku zlé?“ sa namiesto toho opýtajte: „Máte nejaké postrehy o tom, ako by sa dali podmienky na pracovisku zlepšiť?“?“
  • Opýtajte sa ich aj na to, ako si myslia, že spoločnosť celkovo funguje. Snažte sa získať čo najviac poznatkov, ktoré potom môžete použiť na zlepšenie svojej organizácie.


Zistiť, či si myslia, že boli primerane vyškolení pre svoju prácu. Zamestnanec môže odísť, pretože sa cítil preťažený prácou, ktorá sa od neho očakávala. Zabezpečenie toho, aby sa všetci vaši zamestnanci cítili pripravení na svoju prácu, je veľmi dobrý spôsob, ako zabrániť vysokej miere fluktuácie.[13]

  • Ak odpovedia, že sa necítili dostatočne vyškolení, opýtajte sa ich, aké konkrétne typy školení by im uľahčili výkon ich práce.


Spýtajte sa zamestnanca, čo sa mu na jeho práci najviac páčilo. Je rovnako dôležité dozvedieť sa, čo vaša spoločnosť robí správne, ako aj to, čo organizácia robí zle. Pýtať sa na pozitívne skúsenosti zamestnanca je tiež dobrý spôsob, ako vniesť do výstupného pohovoru trochu pozitivity.[14]

  • Táto otázka by sa dala formulovať nasledovne: „Aké 3 veci sa vám na práci tu najviac páčili??“


Vyhnite sa cieleným alebo negatívnym otázkam o konkrétnych ľuďoch. Tento typ otázky by nielenže negatívne ovplyvnil výstupný pohovor, ale mohol by sa chápať aj ako ohováranie. Medzi príklady otázok, ktorým sa treba vyhnúť, patria:[15]

  • „Myslíte si, že je tu niekto iný, kto by mal odísť namiesto vás?“
  • „Bol niekto, s kým ste nenávideli pracovať?“
  • „Čo bolo najhoršie, s čím ste sa museli vyrovnať, keď ste tu pracovali?“

Metóda 3 z 3:Používanie vhodnej reči tela


Nezabudnite sa usmievať a nadviazať so zamestnancom očný kontakt. Pozerajte sa im do očí, keď hovoria, aj keď sa s nimi rozprávate. Vyhnite sa však tomu, aby ste sa na nich pozerali, pretože to môže vyvolať nepríjemný pocit alebo pocit, že sa ich snažíte zastrašiť.[16]

  • Aby ste dosiahli čo najlepšie výsledky, udržiavajte očný kontakt počas väčšiny rozhovoru, ale pravidelne žmurkajte a odvracajte pohľad, aby ste sa vyhli pozeraniu.
  • Udržiavaním očného kontaktu a spokojného správania dáte zamestnancovi najavo, že vás zaujíma, čo vám chce povedať, vďaka čomu sa bude cítiť príjemnejšie, keď sa vám otvorí.


Udržujte uvoľnené držanie tela, aby ste pôsobili upokojujúco. Chrbát majte rovný, ale nie stuhnutý, a uvoľnite ramená. Zdôrazníte tým, že sa vo svojom okolí cítite dobre a že zamestnanec by sa mal cítiť rovnako.[17]

  • Je to obzvlášť dôležité, ak stojíte, pretože je oveľa ľahšie pôsobiť impozantne a odťažito, ak stojíte so strnulým postojom.


Zapojte sa do afirmatívnych, empatických pohybov počas rozhovoru. Patrí sem napríklad kývanie hlavou, úsmev alebo dokonca smiech, keď je to vhodné. Tento typ pohybu signalizuje druhej osobe, že sa stotožňujete s jej ťažkou situáciou a že sa pri vás môže cítiť uvoľnene.[18]

  • Kývnutie je najefektívnejší z týchto pohybov. Dávajte si pozor, kedy sa usmievate alebo smejete, pretože by to mohlo byť chápané ako nevhodná reakcia na to, čo hovorili.

  • Počas celého rozhovoru venujte zamestnancovi plnú pozornosť. Vyhnite sa kontrole času, pozeraniu do zeme alebo iným činnostiam, ktoré by signalizovali, že vás nezaujíma, čo vám chcú povedať. Zároveň sa vyhnite tomu, aby ste sa nechali rozptýliť od prebiehajúceho rozhovoru.[19]

    • Rozptyľovanie pozornosti môže zahŕňať vyberanie si niečoho, ťukanie do stola alebo kontrolu telefónu počas rozhovoru.
  • Odkazy