3 spôsoby, ako sprostredkovať hádky medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Keďže formálna mediácia je právny proces, ktorý vykonávajú licencovaní odborníci, najlepšie stratégie mediácie konfliktu medzi zamestnávateľom a zamestnancom spočívajú v neformálnych nástrojoch mediácie a v prvom rade v predchádzaní konfliktu. Napriek tomu je vzťah medzi zamestnávateľmi a zamestnancami vo svojej podstate konfliktný. Zamestnávateľ si chce ponechať prebytok vyplývajúci z nerovného (ale nie nevyhnutne nespravodlivého) rozdelenia zisku. Zamestnanci chcú maximalizovať svoj podiel na zisku vo forme miezd a platov. Hoci sa môže zdať, že zamestnávateľ má vo vzťahu medzi zamestnancami všetku moc, v skutočnosti majú obe strany páky, pretože zamestnávateľ je pri vytváraní zisku závislý od práce zamestnancov. Tento vzájomný vplyv môže spôsobiť, že konflikt medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa bude zvládať mimoriadne ťažko.

Metóda 1 z 3:Sprostredkovanie medzi skupinou zamestnancov a zamestnávateľom


Rokovať s jedným zástupcom. Ak sa snažíte vyriešiť spor medzi niekoľkými zamestnancami a vami alebo pôsobíte ako sprostredkovateľ medzi dvoma skupinami, nech každá strana určí jedného zástupcu ako vyjednávača. Jednajte len s tými ľuďmi. [1]

  • Táto stratégia pomáha dvoma spôsobmi. Po prvé, zbavíte sa zodpovednosti za to, aby ste dvom protichodným skupinám ľudí predali jeden kompromisný plán. Po druhé, jednáte s ľuďmi, ktorým už každá strana naznačila, že dôveruje, čo zvyšuje pravdepodobnosť, že protichodné skupiny ratifikujú rozhodnutia prijaté vyjednávačmi.


Stretnite sa so stranami samostatne. Mediátor si musí udržať kontrolu nad vyjednávaním, aby sa nezvrhlo v hádku. Dobrý mediátor preto uskutoční úvodné stretnutie s každou stranou osobitne, aby mohol identifikovať otázky, ktoré sú pre každú stranu dôležité. Takto môže sprostredkovateľ vstúpiť do vyjednávania už s predstavou možného riešenia.

  • Ak sú obe strany voči sebe také nepriateľské, že je pre ne ťažké byť spolu v jednej miestnosti, udržujte ich počas celého procesu oddelené.


Začnite s malými otázkami. Mnohí vyjednávači sa mylne domnievajú, že by mali najprv riešiť veľké problémy a tie malé budú nasledovať. V skutočnosti je to zvyčajne tá najhoršia stratégia. Veľké otázky najviac rozdeľujú, sú najkontroverznejšie. Dohoda o menších otázkach vytvára základ pre dosiahnutie dohody o väčších otázkach.[2]

  • Začať rokovania o najväčších problémoch sa podobá snahe zbúrať múr tým, že začnete uprostred. Hoci v prípade úspechu môže byť výplata impozantná, je to oveľa ťažšie ako začať okolo okraja.


Zapíšte si to. Vždy, keď sa dohodnete na nejakej otázke, zapíšte si podmienky dohody a prejdite na ďalšiu tému. To vytvára medzi stranami pocit konečnosti v súvislosti s týmito otázkami.


Začnite rokovania bez predbežných podmienok. Vyjednávanie bez predbežných podmienok neznamená, že urobíte kompromis v akejkoľvek otázke, v ktorej chcú zamestnanci urobiť kompromis. Znamená to len toľko, že nevylúčite žiadnu konkrétnu tému z diskusie ešte pred začatím rokovaní. Takýto postup len pridáva prekážky okolo už aj tak spornej otázky.


Identifikujte záujmy, ktoré sa skrývajú za požiadavkami. Vyjednávanie na základe záujmu je technika vyjednávania, ktorá sa snaží zistiť, aký záujem sa skrýva za požiadavkou, aby sa dosiahol kompromis uspokojujúci všetkých. [3]

  • Možno sa zamestnávateľ domnieva, že nie je možné vyhnúť sa prepúšťaniu, a zamestnanci nechcú žiadne prepúšťanie. Záujmy, ktoré stoja za týmito pozíciami, sa dajú ľahko identifikovať. Zamestnávateľ chce ušetriť peniaze a zamestnanci chcú zachovať pracovné miesta. Možným riešením by teda mohlo byť plošné zníženie pracovného času alebo platov, aby nikto nemusel prísť o prácu.[4]

Metóda 2 z 3:Riešenie sťažnosti zamestnávateľa so zamestnancom


Vypočujte si zamestnanca. Ak ste sami zamestnávateľom, môže sa to zdať ako protichodná rada. Vy ste šéf. Máte problém so zamestnancom. Nemali by vás vypočuť? Pravdepodobne by mali. Ako zamestnávateľ však nikto nespochybňuje vašu možnosť prijímať a prepúšťať zamestnancov – ide o to, aby ste sa vyhli konfliktu a vyriešili ho tak, aby sa z neho nestala situácia prijímania a prepúšťania zamestnancov.[5]

  • Nespokojný zamestnanec má zvyčajne dôvod byť nespokojný. Aj keď to nie je vždy dobrý dôvod, zvyčajne sa nejaký dôvod nájde. Nemusí to mať s vami nič spoločné. Nemusí to ani súvisieť s prácou. Ale je len malá šanca, že úlohu vôbec vyriešite, ak neviete, čo to je.


Dajte im konkrétne, konkrétne návrhy, ako môžu zmeniť svoje správanie. Nestačí, aby zamestnanec vedel, že ste nejakým všeobecným spôsobom nespokojní. Musia vedieť, čo konkrétne majú urobiť, aby ste boli spokojnejší šéf.[6]

  • Nehovorte napríklad: „Máme problém s vaším prístupom.“
  • Namiesto toho skúste: „Všimol som si, že ste mali včera nejaké problémy s tým zákazníkom. Povedala, že si myslí, že ste boli hrubý, a myslím, že viem prečo. Viem, že nie ste hrubý človek. V budúcnosti vždy používajte oslovenie „pani“ a „pán“, keď hovoríte s niekým starším ako štyridsať rokov. Pre vás to nemusí znamenať veľa, ale u nich to má veľký význam.“


Nebuďte svojvoľní. Rovnako kvôli vám ako kvôli zamestnancovi musíte na celom pracovisku dôsledne uplatňovať rovnaké pravidlá. Ak zamestnancovi poviete jednu vec, ale potom vidí, že rovnaké správanie povoľujete aj iným, vysiela to signál, že vaša požiadavka naozaj nie je pre vás prioritou. [7]

  • Predstavte si, ako by ste sa cítili, keby ste boli jedným zo zamestnancov, šéf vás pokarhal a potom by ste videli, že váš šéf dovolil presne také isté správanie niekomu inému. Pravdepodobne by ste mali odpor voči osobe, ktorá vás pokarhala.


Viesť si záznamy. Hoci musíte zaznamenať každé disciplinárne opatrenie, ktoré ste prijali voči zamestnancovi, je rovnako dôležité zaznamenať, čo bolo povedané, ako aj to, že niečo bolo povedané. Pomôže vám to nielen pochopiť, čo sa zamestnancovi nepodarilo alebo podarilo vyriešiť, ale aj zistiť, čo ste možno nevysvetlili vy.[8]

Metóda 3 z 3:Predchádzanie sťažnostiam zamestnancov so zamestnávateľmi


Vyplácajte dobrú mzdu. Pracovný pomer sa začína výplatnou páskou a v konečnom dôsledku je vyplácanie dobrej mzdy stále najlepším spôsobom, ako udržať zamestnancov spokojných. Zamestnanec, ktorý je platený viac, ako je trhová mzda, je spokojný zamestnanec – ale viac ako to, je to zamestnanec, ktorý chce urobiť všetko pre to, aby zostal vo vašej firme. V pracovnom vzťahu s vami majú niečo, čo sa inde ťažko hľadá.

  • Dobrá mzda nie je to isté ako „konkurencieschopná mzda.“ Zamestnávateľ, ktorý vypláca konkurenčné mzdy, platí mzdu čo najbližšie k mediánu, kým zamestnávateľ, ktorý vypláca dobré mzdy, platí na úrovni, ktorú musí platiť, aby si udržal najlepších zamestnancov.
  • Nedostatočne platený zamestnanec je zamestnanec, ktorý sa skôr či neskôr znepáči svojmu zamestnávateľovi. Urazení zamestnanci sú tí, ktorí sa najčastejšie dostávajú do právneho alebo osobného konfliktu so zamestnávateľom.


Ponúknite silné balíky výhod. To, čo sa v USA považuje za výhody poskytované zamestnávateľom (platené voľno, zdravotné a dôchodkové poistenie), je v takmer každej inej krajine poskytované alebo nariadené vládou. Z toho vyplýva, že to, čo sa v USA považuje za „výhodu“, sa vo väčšine iných oblastí sveta považuje za právo. Ak zamestnávateľ ponúkne balík výhod, ktorý nielenže pokrýva základné veci, ako je zdravotné a dôchodkové zabezpečenie, ale ide aj nad rámec, môže prilákať a udržať si tých najkvalifikovanejších zamestnancov.[9]

  • Premýšľajte o ponuke výhod, ako sú programy rozvoja zamestnancov (napríklad ďalšie vzdelávanie a získavanie oprávnení), firemné akcie ako kompenzácia a programy postupného odchodu do dôchodku. Tieto výhody dávajú zamestnancom signál, že ste k nim rovnako oddaní, ako očakávate, že oni budú oddaní k vám.


Vydávajte predvídateľné rozvrhy. Je len málo vecí, ktoré spôsobia v súkromnom živote jednotlivca väčšiu spúšť ako nepredvídateľný pracovný rozvrh. Je to jeden z najsilnejších signálov, ktoré môže zamestnávateľ vyslať, že čas zamestnanca nie je dôležitý. Len málo ľudí žije preto, aby pracovali – väčšina pracuje preto, aby žila. Keď zmeny v rozvrhu na poslednú chvíľu neustále prerušujú dôležité osobné udalosti, ničí to morálku.[10]

  • Pracoviská s nízkou morálkou sú živnou pôdou pre konflikty medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a medzi samotnými zamestnancami. A je to racionálna reakcia – ak si zamestnávateľ neváži čas zamestnanca, neváži si zamestnanca. A zamestnanec, ktorého si zamestnávateľ neváži, si bude vážiť prácu len dovtedy, kým si nenájde lepšie platenú prácu.


Chráňte svojich zamestnancov pred dravým správaním iných zamestnancov. Správanie, ako je sexuálna a rasová diskriminácia a obťažovanie, nielenže podkopáva ľudskú dôstojnosť svojich cieľov, ale výrazne zvyšuje pravdepodobnosť konfliktu medzi zamestnávateľom a zamestnancami (v podobe právnych krokov).[11]

  • Nikto si nezaslúži byť terčom posmechu kvôli tomu, ako sa narodil. Sťažnosti zamestnancov na obťažovanie alebo diskrimináciu sa musia vážne prešetriť a rýchlo riešiť. Ak neurobíte nič iné, môže to byť vnímané ako podpora diskriminačného správania.
  • Tieto typy sťažností je často ťažké overiť. Väčšina pracovných zmlúv v USA je však uzatvorená na základe slobodnej vôle, čo znamená, že zamestnávateľ môže zamestnanca prepustiť z akéhokoľvek dôvodu. Neexistuje povinnosť ponechať si zamestnanca podozrivého z obťažovania len preto, že sa nedá dokázať, že sa dopustil priestupku v konkrétny čas a deň. Preto je vhodné, aby sa zamestnávateľ pozrel ďalej než len na bezprostredné okolnosti sťažnosti a preskúmal celkové správanie podozrivého zamestnanca. Skontrolujte príspevky na sociálnych sieťach, firemné e-maily a skúsenosti iných, aby ste získali skutočný pocit z postoja zamestnanca.

  • Prejavte svoje uznanie. Napokon, zamestnávateľ sa môže vyhnúť konfliktu so zamestnancami tým, že im prejaví uznanie. Uznajte a odmeňte tímový a individuálny výkon. Malé uznanie síce nevykompenzuje nízku mzdu alebo slabé benefity, ale ukazuje, že zamestnávateľ je ochotný urobiť niečo navyše.

    • Ocenenie môžete prejaviť rôznymi spôsobmi. Usporadúvajte sviatočné večierky. Usporiadajte štvrťročné losovanie cien. Darujte darčeky k narodeninám. Použite svoju predstavivosť.
  • Odkazy