4 spôsoby rozvoja vedúcich pracovníkov

Rozvoj vedúcich pracovníkov nie je jednoduchá úloha. Je to však prospešná práca, ktorá bude z dlhodobého hľadiska prínosom pre váš tím a spoločnosť. Podporujte svojich zamestnancov v získavaní rôznych skúseností, ktoré im pomôžu osvojiť si rôzne zručnosti a naučiť sa vychádzať s ľuďmi. Dôležité je tiež pomôcť im osvojiť si vodcovské zručnosti, ako je komunikácia a dôveryhodnosť. Po tom, čo pomôžete svojim zamestnancom rásť, sa uistite, že povyšujete správnych ľudí tým, že vyberiete najlepšieho človeka na obsadzovanú pozíciu.

Metóda 1 zo 4:Poskytnutie širokého spektra skúseností zamestnancom


Krížové školenie zamestnancov, ktoré im pomôže rozvíjať rôzne zručnosti. Krížový tréning znamená len školenie zamestnancov na viac ako 1 pracovné miesto vo vašej spoločnosti. To môže znamenať, že ich pošlete na rôzne oddelenia alebo ich len budete striedať na rôznych pracovných miestach vo vašej oblasti. Popri tom si osvoja rôzne zručnosti, ktoré im môžu pomôcť stať sa lídrom.[1]

  • Ak máte napríklad zamestnanca, ktorý pracuje v oblasti inventarizácie, zistite, či by sa nechcel naučiť niečo o fakturácii.
  • Tento proces ich učí byť prispôsobivými a vyžaduje, aby sa naučili o všetkých aspektoch vašej spoločnosti. Obe tieto vlastnosti z nich urobia lepších lídrov.
  • Okrem toho sa budú musieť naučiť vychádzať so širokou škálou ľudí vo vašej spoločnosti.


Prideľte zamestnancom projekty, ktoré ich budú rozvíjať a pomôžu im rásť. Tieto projekty by mali byť tesne za hranicou súčasnej úrovne zručností vašich zamestnancov a mali by od nich vyžadovať, aby sa presadili a uspeli v náročnejšej úlohe. Takéto projekty im pomôžu uvedomiť si, že majú schopnosť zvládnuť komplikované a náročné projekty sami a že môžu dokonca pomôcť aj iným.[2]

  • Napríklad, ak ste svojho zamestnanca školili v tvorbe reportov a robili ste ich spoločne, nechajte ho napísať jeden samostatne.
  • Buďte pripravení ponúknuť im podporu, keď ju budú potrebovať. Hoci chcete, aby rástli, nechcete sa rozplynúť kvôli príliš náročnému projektu. Často ich kontrolujte, aby ste sa uistili, že postupujú v poriadku.[3]
  • Zároveň si zvýšia úroveň svojich vedomostí a skúseností, čo je pre vás ako vedúceho pracovníka cenné.


Povzbudzujte zamestnancov, aby si našli to, čo ich baví. Vášeň by mala byť hnacou silou na vašom pracovisku. Keď sú vaši zamestnanci zanietení, budú vám chcieť odovzdať 110 % a zanietenie je skvelá vodcovská vlastnosť. Jediný človek, ktorý je zapálený pre projekt, môže podnietiť nadšenie u ostatných.[4]
Odborný zdroj
Lauren Krasny
Výkonný, strategický, & Osobný kouč
Rozhovor s odborníkom. 27. marca 2020.

  • Ak za vami napríklad príde zamestnanec s nápadom na nový spôsob prístupu k svojej práci, nechajte ho vyskúšať, aby ste zistili, ako to funguje.
  • Nebojte sa nechať svojich zamestnancov riskovať a skúmať rôzne aspekty ich práce. Ak im dáte priestor na rast, môže im to pomôcť rozvinúť vášeň pre prácu.

Metóda 2 zo 4: Práca na komunikačných zručnostiach


Vyžadujte časté osobné stretnutia so svojimi zamestnancami. Niektorí zamestnanci budú v komunikácii lepší ako iní a tieto typy stretnutí pomôžu rozvíjať komunikačné zručnosti u tých, ktorí v nich vynikajú, aj u tých, ktorí potrebujú trochu zapracovať. Požiadajte ich, aby sa vám prihlásili o prebiehajúcich projektoch alebo ponúkli krátky prehľad toho, na čom pracujú.[5]

  • Usilujte sa o stretnutia aspoň raz týždenne, pretože častý tréning pomôže zlepšiť komunikačné zručnosti vašich zamestnancov.


Školenie zamestnancov v oblasti vytvárania sietí. Berte svojich zamestnancov so sebou na podujatia zamerané na vytváranie sietí a povzbudzujte ich, aby sa stretávali s ľuďmi a nadväzovali kontakty s inými pracovníkmi v odbore. Môžete dokonca usporiadať podujatia v rámci vašej spoločnosti, aby sa zamestnanci mohli lepšie spoznať a rozvíjať svoje zručnosti v oblasti nadväzovania kontaktov v chránenejšom prostredí.[6]

  • Modelujte správne správanie pri nadväzovaní kontaktov tým, že predstavíte zamestnancov ľuďom, ktorých poznáte, a pomôžete im začať rozhovor.
  • Vrhnutie do situácií, v ktorých sa nadväzujú kontakty, im pomôže naučiť sa orientovať v sociálnych situáciách v práci, udržiavať kontakty a pracovať na vzájomne prospešných vzťahoch vo svete podnikania.


Povzbudzujte zamestnancov, aby viedli stretnutia a prezentovali. Ako vedúci ste sa už pravdepodobne naučili tieto zručnosti, ale vaši rozvíjajúci sa vedúci sa ich musia naučiť tiež. Začnite tým, že budete modelovať správanie, ktoré by ste chceli vidieť, tým, že ich pozvete na prezentácie a stretnutia, ktoré vediete, a potom povzbudzujte zamestnancov, aby prevzali budúce stretnutia a prezentácie.[7]
Zdroj expertov
Lauren Krasny
Výkonný, strategický, & Osobný kouč
Rozhovor s expertom. 27 marec 2020.

  • Precvičovanie týchto zručností pomôže vašim zamestnancom ich časom rozvíjať.
  • Môžete využiť zamestnancov, o ktorých si myslíte, že by sa im darilo, alebo požiadať o dobrovoľníkov.

Metóda 3 zo 4: Rozvoj ďalších vodcovských zručností


Vážte si hovorenie pravdy, aby ste si vytvorili dôveryhodnosť. Očakávajte od svojich zamestnancov vždy pravdu, ale čo je dôležitejšie, netrestajte ich za to, že hovoria pravdu. Ak za vami prídu s chybou, pomôžte im ju vyriešiť namiesto toho, aby ste im vyčítali, že ju vôbec urobili.[8]
Zdroj experta
Lauren Krasny
Výkonný, strategický, & Osobný kouč
Odborný rozhovor. 27. marca 2020.

  • Môžete napríklad povedať: „Ďakujem, že ste za mnou prišli s touto chybou. Oceňujem vašu úprimnosť. Vymyslime, ako to momentálne napraviť, a potom môžeme prísť s riešením, ktoré vám pomôže, aby ste v budúcnosti nerobili rovnakú chybu.“
  • Vedúci musia byť dôveryhodní, aby ich ľudia nasledovali. Navyše, na to, aby ste boli dôveryhodní, je potrebná bezúhonnosť a bezúhonnosť je cenná aj ako vedúci.


Dajte zamestnancom hlas v spoločnosti, aby ste im pomohli prevziať zodpovednosť. Povzbudzujte zamestnancov, aby ponúkali svoje príspevky a návrhy, a vážne sa nimi zaoberajte. Keď realizujete nápad zamestnanca, dávate mu najavo, že si ceníte jeho názor a že má na firme podiel.[9]

  • Ak napríklad uvažujete o zmene niektorých procesov v kancelárii, požiadajte zamestnancov o informácie o tom, ako by mohli fungovať lepšie.
  • Keď zamestnanci získajú pocit vlastníctva v spoločnosti, budú ochotnejší prevziať vedúce úlohy.


Modelujte nenápadné, nenáročné správanie. Najlepší lídri sú prístupní a arogantní ľudia sú menej prístupní. Modelovanie tohto správania pre vašich zamestnancov im pomôže uvedomiť si, aké cenné sú tieto zručnosti.[10]

  • Skúste vyjsť spoza svojho stola, keď sa zamestnanci prídu porozprávať. Sadnite si spolu na stoličky, aby ste sa mohli rozprávať bez toho, aby bol medzi vami stôl.
  • Robte také veci, ako je státie v rade v jedálni a jedenie s ostatnými zamestnancami.
  • Ak potenciálny vedúci prejavuje povýšenecké správanie, skúste sa s ním o tom porozprávať v súkromí. Mohli by ste povedať: „Viete, mám toľko titulov ako vy, ktoré sa dajú uviesť za mojím menom, ale nechválim sa nimi. Nemusíte v každom rozhovore hovoriť, že ste inteligentný. Ľudia si to uvedomia podľa skvelých myšlienok, ktoré vychádzajú z toho vášho mozgu, a budú si vás viac vážiť, ak sa to sami naučia.“


Staňte sa mentorom alebo koučom, ktorého vaši zamestnanci potrebujú. Väčšina zamestnancov s potenciálom stať sa lídrom bude potrebovať jemné usmernenie správnym smerom. Skúste stráviť čas medzi štyrmi očami s tými zamestnancami, o ktorých si myslíte, že by sa im mohlo dariť. Opýtajte sa ich, ako sa im darí v práci a ako im môžete pomôcť rozvíjať zručnosti, ktoré potrebujú na to, aby ju vykonávali lepšie a napredovali vo firme.[11]

  • Ak majú problémy, najmä s novou vedúcou úlohou, poskytnite im rady, ako môžu situáciu zvládnuť. Vaše skúsenosti sa ukážu ako neoceniteľné.
  • Môžete tiež ponúknuť tituly akýchkoľvek kníh, ktoré vám mohli v minulosti pomôcť.
  • Skúste zaviesť program, v rámci ktorého ostatní starší zamestnanci formálnejšie mentorujú mladších zamestnancov.[12]

Metóda 4 zo 4:Povýšenie ľudí do vedúcich pozícií


Posúvajte vyššie ľudí, ktorí preukážu vodcovské schopnosti, nielen technické schopnosti. To, že je človek dobrý vo svojej súčasnej práci, neznamená, že bude dobrým vedúcim. Musíte sa zamerať na hodnoty a zručnosti, ktoré od vedúceho pracovníka očakávate, nielen na to, aké zručnosti z neho robia dobrého zamestnanca.[13]

  • Ak je napríklad niekto skvelý vo vytváraní podrobných správ a je veľmi spoľahlivý, nemusí to nevyhnutne znamenať, že bude skvelým lídrom. Avšak niekto, kto vypracúva podrobné správy, preukazuje poctivosť vo svojej práci, vždy príde načas a dobre spolupracuje s ostatnými, bude pravdepodobne dobrým vedúcim.


Majte oči otvorené pre lídrov v celej spoločnosti. Niektoré spoločnosti nepovýšia človeka na vedúcu pozíciu, ak tam nepracuje dostatočne dlho alebo ak nedosiahol určitú úroveň. Mohli by ste však prísť o skvelých ľudí, ktorí sú pripravení prevziať vedúce pozície napriek tomu, že v spoločnosti nepracujú „dostatočne dlho“.“[14]

  • Podobne, ak obmedzíte svoj okruh, môže sa stať, že ľudia, ktorých budete musieť povýšiť, sa na danú úlohu nehodia.


Poskytovanie priebežnej spätnej väzby o potenciálnych možnostiach rastu. Ľudia nie sú vždy schopní rozpoznať, kde sa im darí a kde by mohli rásť. Uistite sa, že im poskytujete takú spätnú väzbu, aby ste ich mohli podporiť v rozvíjaní zručností, ktoré potrebujú na to, aby sa stali skvelými lídrami.[15]
Odborný zdroj
Lauren Krasny
Vedúci pracovník, strategický, & Osobný kouč
Rozhovor s odborníkom. 27. marca 2020.

  • Môžete z toho urobiť formalizovanejší proces pravidelným hodnotením zamestnancov. Berte to skôr ako príležitosť pomôcť zamestnancom učiť sa, než ako trestať zamestnancov, ktorí si vedú zle.

  • Vyhnite sa tomu, aby ste do vedenia tlačili ľudí, ktorí to nezvládnu. Aj keď ste niekoho pripravovali na to, aby sa stal lídrom, nemusí byť schopný zvládnuť tlak. Ak si uvedomujete, že niekomu sa nebude páčiť stres spojený s touto prácou, nevnucujte mu ju. Takýto postup nebude prospešný ani pre nich, ani pre spoločnosť.[16]
  • Referencie