Ako motivovať svoj obchodný tím: 14 krokov: Ako motivovať zamestnancov?

Predajcovia čelia veľkému tlaku a môže im dôjsť para, preto musí manažér predaja neustále hľadať nové motivačné nástroje. Keďže v každom tíme sú hviezdy, stredne výkonní ľudia a flákači, budete musieť vymyslieť rozsiahle stratégie, ktoré naštartujú produktivitu na všetkých úrovniach. Provízne štruktúry, peňažné bonusy a kreatívne stimuly sú základnými prostriedkami na zvýšenie výkonnosti. Okrem toho organizujte pravidelné stretnutia zamestnancov a kontroly 1 na 1, aby ste udržali morálku a riešili problémy skôr, ako sa stanú hlavnými ničiteľmi motivácie.

1. časť z 3:Tvorba štruktúry provízií

Vytvorte plán komisie ktoré sú vhodné pre vašu spoločnosť a odvetvie. Ak si nie ste istí výškou provízie, pozrite sa na internete, ako stanovujú sadzby porovnateľné podniky vo vašom odvetví. Využite historické údaje o vašej firme na stanovenie cieľov predaja, ktoré sú dosiahnuteľné, ale stále podporujú trvalý rast.[1]

  • Ak ste tak ešte neurobili, rozhodnite sa, či predajcom ponúknete plat, alebo im budete vyplácať len provízie. Väčšina podnikov ponúka okrem provízie aj malý plat, ale správne riešenie závisí od vášho odvetvia. Ak je váš predaj sezónny a mesiace môžu uplynúť bez vysokých čísel, väčší plat a nižšia sadzba provízie pomôžu vašim zamestnancom udržať si stabilný príjem.
  • Ak meníte štruktúru provízií, implementujte nový plán na začiatku nového fiškálneho roka.

Zaviesť províznu sadzbu za nadhodnotu. Po splnení ročných kvót zvýšte sadzbu provízie o percentuálny bod. Takto vaši predajcovia zostanú v hre namiesto toho, aby sa uspokojili, keď splnia svoje kvóty. S tímom motivovaným vyššou mierou odmeňovania by ste mohli na konci fiškálneho roka zaznamenať zdravé zvýšenie príjmov.[2]
Dôveryhodný zdroj
Harvard Business Review
Online a tlačený časopis pokrývajúci témy týkajúce sa postupov riadenia podniku
Prejsť na zdroj

Nestanovujte hornú hranicu provízií. Limit je, keď predajca nezískava vôbec žiadnu províziu, keď dosiahne stanovenú kvótu. Obmedzenie provízií je najrýchlejší spôsob, ako znížiť produktivitu najlepších pracovníkov. Bez províznej motivácie k ďalšiemu predaju po prekročení limitu kvóty nebudú mať vaši obchodníci s dažďom dôvod dosahovať nové prelomové ciele.[3]
Dôveryhodný zdroj
Harvard Business Review
Online a tlačený časopis pokrývajúci témy týkajúce sa postupov riadenia podniku
Prejsť na zdroj

Ponúknite vyššiu províznu sadzbu za produkty, ktoré chcete posunúť. Využite štruktúru provízií na motiváciu tímu k predaju nových modelov, nadbytočných zásob alebo produktov, ktoré prinášajú vyšší zisk. Ďalej sa vyhnite znižovaniu sadzieb za drahšie produkty, najmä tie s vysokou ziskovou maržou.[4]

  • Znižujúce sa provízne štruktúry, ktoré ponúkajú nižšie sadzby za drahšie produkty, sú hlavnými ničiteľmi motivácie. Veľké položky sa ťažšie predávajú a nie je dôvod robiť dodatočnú prácu, ak za to nie je oveľa väčšia odmena ako za predaj stredne veľkého produktu.

Druhá časť z 3: Ponúkanie cien a stimulov

Ponúknite denné, týždenné a mesačné stimuly. Časté, dočasné stimuly môžu pomôcť predajcom splniť väčšie kvóty tým, že ich motivujú k dosiahnutiu krátkodobých míľnikov. Najlepšie výkonných pracovníkov by ste mohli denne odmeniť kávou alebo obedom. Skúste ponúknuť deň voľna, darčekové karty alebo členstvo v posilňovni a klube za najlepšie týždenné predajné čísla.[5]

Určite tempo pomocou štvrťročných prémií. Podobne ako časté stimuly, aj štvrťročné peňažné odmeny môžu pomôcť nastaviť tempo tímu počas celého fiškálneho roka. Okrem toho udeľovanie bonusov štvrťročne namiesto ročne môže zvýšiť produktivitu pracovníkov s nízkymi výkonmi.[6]
Dôveryhodný zdroj
Harvard Business Review
Online a tlačený časopis pokrývajúci témy súvisiace s postupmi obchodného riadenia
Prejsť na zdroj

  • Predstavte si štvrťročné bonusy ako kvízy. Študenti so slabšími výsledkami majú tendenciu dosahovať lepšie výsledky pri viacerých kvízoch namiesto jedného veľkého testu. Kvízy pomáhajú udržať ich na správnej ceste počas celej jednotky.

Zamerajte sa na kľúčové výkonné subjekty s kvalitnými cenami druhej úrovne. Základní výkonní pracovníci sú vaši predajcovia zo stredu skupiny, ktorí tvoria väčšinu vášho tímu. Zvyčajne si všetky odmeny odnášajú tzv. rainmakeri, čiže hviezdni výkonní pracovníci. Ponuka veľkej ceny druhej úrovne môže zvýšiť počet vašich hlavných zamestnancov, čo bude mať najväčší vplyv na celkovú produktivitu vášho tímu.[7]
Dôveryhodný zdroj
Harvard Business Review
Online a tlačený časopis pokrývajúci témy súvisiace s postupmi riadenia podniku
Prejsť na zdroj

  • Cenou najvyššej úrovne môže byť napríklad prestížny výlet na golf a cenou druhej úrovne môže byť rodinný výlet. Hlavná odmena je drahšia, ale druhá má pridanú hodnotu v podobe času stráveného s rodinou.
  • Samotná ponuka menej kvalitnej verzie najvyššej ceny nepomôže. Kľúčom k úspechu je, aby odmena druhej úrovne mala pridanú hodnotu, ktorá ju robí rovnako žiaducou ako prvú.

Ponúknite jedinečné a personalizované ceny. Buďte kreatívni v oblasti stimulov a ponúknite týždenné balíčky gurmánskych jedál, čistiareň na rok alebo týždeň práce z domu. Keď máte pochybnosti, spýtajte sa svojho tímu, čo chce.[8]

  • Namiesto toho, aby spoločnosť ponúkla len deň voľna, mohla by uhradiť aj poplatky za golf, kúpeľnú liečbu alebo inú individuálnu aktivitu.

Využívajte príležitosti na budovanie kariéry ako stimuly. Skúste ponúknuť najlepším štvrťročným pracovníkom obed s vedúcim pracovníkom spoločnosti. Možno zistíte, že možnosť stretnúť sa s viceprezidentom alebo riaditeľom a porozprávať sa s ním je pre niektorých zamestnancov najlepším motivačným nástrojom.[9]

  • Ďalšími odmenami za budovanie kariéry by mohla byť prestížna konferencia v odvetví, rozvojový kurz alebo dokonca úhrada školného za študijný program.

Udržujte rozpočet na stimuly pod kontrolou. Nie každý podnik si môže dovoliť poslať svojho najlepšieho predajcu na výlet. Ak chcete udržať náklady na stimuly pod kontrolou, môžete osloviť okolité podniky, ako sú reštaurácie, salóny, kúpele alebo maloobchodné predajne. Požiadajte ich o výmenu darčekových kariet alebo o vytvorenie barterového systému.

  • Umožniť najlepším predajcom pracovať týždeň z domu môže byť aj rozpočtovo výhodná odmena. Ak povaha vášho podnikania znemožňuje prácu na diaľku, zvážte ponuku plateného voľna.
  • Snažte sa spoznať svojich zamestnancov, aby ste mohli navrhnúť najlepšie stimuly. Ak napríklad niekto, kto miluje kávu, zverejní vynikajúce čísla, dajte mu vrecko špičkových kávových zŕn (ktoré sú v rámci vášho rozpočtu).

Časť 3 z 3:Udržiavanie motivačného prostredia

Naplánujte si pravidelné stretnutia so svojimi predajcami. Sledujte pulz svojho tímu pomocou týždenných stretnutí zamestnancov a pravidelných kontrolných stretnutí 1 na 1. Využite tieto príležitosti na to, aby ste ponúkli pochvalu, pokryli oblasti, ktoré je potrebné zlepšiť, a pripomenuli svojmu tímu, ako dôležitá je vaša produktová línia. Budete mať tiež väčšiu šancu riešiť problémy s morálkou skôr, ako sa stanú toxickými.[10]

Zamerajte koučovanie a školenia na kľúčových pracovníkov. Obchodní manažéri a koučovia často trávia najviac času so zamestnancami na vrchole a na konci spektra. však vaši najlepší predajcovia vedia, kedy potrebujú pomoc, a vaše úsilie je pravdepodobne zbytočné na lajdákov. Namiesto toho venujte viac času a úsilia rozvoju zručností tých, ktorí sú v strede skupiny.[11]

vytvoriť predajné tímy. Tímy (najmä tie, ktoré si delia provízie rovným dielom) povzbudzujú predajcov, aby si navzájom pomáhali, vymieňali si poznatky a pracovali na spoločnom cieli. Prideľte do tímu troch alebo štyroch zamestnancov s rôznou úrovňou skúseností. Takto môžu skúsenejší predajcovia mentorovať mladších zamestnancov.[12]

  • Verejne zverejňujte predajné čísla. Pri rozhodovaní, či a ako zverejniť predajné čísla, sa riaďte vlastným úsudkom. V atmosfére, ktorá je už teraz konkurenčná, by to mohlo motivovať vašich zamestnancov, najmä pomalých zamestnancov. V iných predajných oddeleniach sa to však môže ukázať ako zabijak morálky.[13]
    Dôveryhodný zdroj
    Harvard Business Review
    Online a tlačený časopis pokrývajúci témy súvisiace s praktikami obchodného riadenia
    Prejsť na zdroj

    • Mohli by ste tiež zverejňovať individuálne zisky namiesto hrubých čísel. Takto by ste motivovali zamestnancov k prekračovaniu osobných cieľov namiesto toho, aby ste stavali predajcov proti sebe.[14]
  • Referencie