Ako pozastaviť prácu zamestnancovi

Možno budete chcieť zamestnanca suspendovať, aby ste ho disciplinovali, alebo ho budete musieť suspendovať, aby ste mohli vykonať vyšetrovanie. Bez ohľadu na situáciu by ste mali starostlivo zdokumentovať každé vyšetrovanie a dôvody pozastavenia. Rozhodnite, či zamestnancovi počas pozastavenia vyplácať mzdu, čo je zložité rozhodnutie, a v prípade potreby požiadajte o právnu radu.

Časť 1 z 3:Ochrana pred žalobou

Prešetrite sťažnosti. Povedzme, že sa niekto sťažuje, že ho nadriadený napadol. Nemali by ste okamžite pozastaviť výkon dohľadu, pretože neviete, čo sa stalo. Vykonajte aspoň predbežné vyšetrovanie obvinení.[1]

  • Stretnite sa s osobou, ktorá podáva sťažnosť. Možno sa sťažovali e-mailom alebo vašej sekretárke, ale musíte sa s nimi stretnúť osobne. Prejdite si podstatu ich sťažnosti a skontrolujte, či je na prvý pohľad hodnoverná.

Prečítajte si svoje zásady. V ideálnom prípade máte zavedené zásady, ktoré vám umožňujú pozastaviť zamestnancovi výkon práce. Vytiahnite si svoje zásady a prečítajte si ich, aby ste im rozumeli. Ak nedodržíte svoje zásady, môžu vás zažalovať za diskrimináciu.

  • Je možné, že zásady nemáte, v takom prípade by ste mali postupovať opatrne! Upozornenie v prípade.S., väčšina pracovných pomerov je na základe vlastnej vôle a zamestnanca môžete kedykoľvek pozastaviť.[2]
    Chcete sa však právne chrániť.

Konzultujte s právnikom. Žaloby za neoprávnené ukončenie pracovného pomeru sú nákladné, preto sa musíte uistiť, že pozastavenie pracovného pomeru je zákonné. Každá krajina a štát má svoje vlastné pracovné zákony, takže neexistuje „univerzálny prístup“ k pozastaveniu výkonu práce zamestnancov. Napríklad pracovné zákony v U.S., U.K., a Austrália sa od seba veľmi líšia. Obráťte sa na svojho podnikového právnika, aby ste prediskutovali špecifiká vašej situácie a to, čo vyžaduje zákon.

  • Získajte odporúčanie na právnika, ak ho ešte nemáte. Obráťte sa na najbližšiu advokátsku komoru a požiadajte o pomoc niekoho, kto sa špecializuje na pracovné a zamestnanecké otázky.
  • Otvorene sa porozprávajte s právnikom o tom, čo chcete urobiť. Napríklad môžete chcieť zamestnanca prepustiť. Váš právnik to musí vedieť, pretože to môže ovplyvniť, aké kroky podniknete.

Zvážte alternatívy k pozastaveniu pracovného pomeru. Úplne preskúmajte, či môžete zamestnanca udržať v práci bez toho, aby ste ho pozastavili. To môže byť najlepšia voľba. Vyhnete sa akejkoľvek možnosti súdneho sporu a váš zamestnanec môže stále prispievať do podniku.

  • Napríklad môžete zamestnanca presunúť na iné oddelenie alebo ho nechať pracovať z domu.[3]
    Toto môže byť ideálne, ak bol zamestnanec obvinený zo sexuálneho obťažovania, ale musíte vykonať vyšetrovanie.

Určite, kedy je pozastavenie výkonu práce vhodné. Pozastavenie činnosti je dosť dramatický prostriedok nápravy, preto vážne zvážte, či je vhodný. Väčšina zamestnávateľov pozastavuje výkon práce napríklad v nasledujúcich situáciách: [4]

  • zamestnanec porušil písomné pravidlá a pozastavenie výkonu práce je formou trestu.
  • Potrebujete vyšetriť obvinenia voči zamestnancovi a obávate sa, že by mohol zničiť dôkazy, ak zostane v práci alebo bude vyrušovať.
  • Vzťahy medzi zamestnancami sa narušili a potrebujete ich udržať od seba.

2. časť z 3: Oznámenie zamestnancovi o pozastavení výkonu práce

Stanovte dĺžku pozastavenia pracovného pomeru. Vyhnite sa pozastaveniu výkonu práce zamestnanca na dobu neurčitú, pretože sa to príliš podobá prepusteniu. V skutočnosti sa snažte pozastaviť ich činnosť na čo najkratší čas.[5]

  • V U.S., nemôžete niekoho suspendovať na pol dňa.[6]
    Naopak, federálny zákon vyžaduje, aby ste niekoho suspendovali aspoň na celý deň.

Rozhodnite sa, či zamestnancovi zaplatíte alebo nie. Určite môžete niekoho pozastaviť bez toho, aby ste mu zaplatili. V závislosti od okolností to však nemusí byť najlepšia voľba. Zvážte nasledujúce skutočnosti:

  • V zákone vášho štátu sa môže uvádzať, že v čase ukončenia pracovného pomeru je splatná celá mzda. V závislosti od toho, ako dlho vaše vyšetrovanie trvá, by sa pozastavenie mohlo právne kvalifikovať ako ukončenie pracovného pomeru. V tejto situácii by ste mohli byť žalovaní za nevyplatenú mzdu, ak zamestnanca nakoniec prepustíte.[7]
    Aby ste sa ochránili, možno budete chcieť vyplácať mzdu počas pozastavenia, ale mali by ste sa o tom poradiť so svojím právnikom.
  • Plateniu sa však môžete vyhnúť, ak máte zmluvné právo nevyplatiť im mzdu.[8]
    Pozrite sa na svoju pracovnú zmluvu.

Overte si, či je zamestnanec oslobodeným zamestnancom. V U.S., zamestnanec je oslobodený od platovej povinnosti, ak dostáva mzdu najmenej 455 USD týždenne a spĺňa ďalšie požiadavky. Musíte byť opatrní pri pozastavení výkonu práce oslobodeného zamestnanca. Riskujete, že zamestnanca zmeníte na zamestnanca, ktorý nie je oslobodený od platov, čo znamená, že možno budete musieť platiť nadčasy.[9]

  • Môžete pozastaviť výkon práce oslobodenému zamestnancovi bez nároku na mzdu v prípade závažných priestupkov, ako je napríklad obvinenie zo sexuálneho obťažovania, násilia na pracovisku, zneužívania drog/alkoholu alebo porušenia zákona. Ak však zamestnanca pozastavíte pre menej závažné problémy, ako je zlá dochádzka alebo prístup, mali by ste mu zaplatiť.

Napíšte list. Možno si myslíte, že je najjednoduchšie jednoducho oznámiť zamestnancovi, že je suspendovaný. Ako zamestnávateľ sa však musíte chrániť. Napíšte list, v ktorom vysvetlíte kľúčové podmienky pozastavenia, napríklad nasledovné: [10]

  • Trvanie. Oznámte im dátum, kedy sa môžu vrátiť do práce. Nepíšte: „Ste suspendovaný na týždeň“, pretože nikto nevie, kedy sa týždeň skončí. Namiesto toho napíšte: „Okamžite ste suspendovaný a do práce sa môžete vrátiť 6. júna 2017.“
  • Či je pozastavenie výkonu funkcie disciplinárnym opatrením. Možno budete musieť niekoho dočasne vylúčiť, aby ste mohli vykonať dôkladnejšie vyšetrovanie. V tejto situácii objasnite, že pozastavenie pracovného pomeru nie je disciplinárnym aktom.
  • Povinnosti zamestnanca. Možno budete chcieť, aby zamestnanec zostal k dispozícii, aby ste mu mohli zavolať počas pracovného týždňa. Môžete im tiež zakázať, aby počas pozastavenia výkonu práce volali iným zamestnancom.

Povedzte to zamestnancovi osobne. Stretnite sa s nimi v súkromí.[11]
Požiadajte ho, aby prišiel do vašej kancelárie, a vyhraďte si dostatok času, aby ste sa neponáhľali alebo neboli vyrušovaní. Povedzte zamestnancovi, čo urobil zle a že ho pozastavujete.

  • Buďte úctiví. Môžete očakávať, že zamestnanec bude rozrušený, preto situáciu čo najviac deeskalujte. Vyhnite sa zvyšovaniu hlasu alebo agresívnym gestám.
  • Vypočujte si aj to, čo hovorí zamestnanec. Môžu vedieť, že majú v práci problémy. Napríklad, že by mohli mať doma problémy. Teraz je čas odporučiť, aby sa obrátil na program pomoci zamestnancom a získal pomoc pri riešení domácich problémov.

Urobte si poznámky o stretnutí. Zdokumentujte, čo každá osoba povedala, a vložte svoje poznámky do osobného spisu.[12]
Pripojte poznámky ku kópii listu, ktorý ste zamestnancovi odovzdali.

Zachovanie dôvernosti. Možno budete musieť o pozastavení výkonu práce informovať ostatných zamestnancov. Dávajte si pozor na to, čo hovoríte. Nechcete vyvolať dojem, že ste osobu uznali vinnou, ak ešte stále vykonávate vyšetrovanie.[13]

  • Môžete napríklad povedať ostatným členom tímu, že na zamestnanca boli podané sťažnosti. Vysvetlite, že iba vyšetrujete a neviete, či sú pravdivé alebo nie.
  • Obsah sťažností si však nechajte pre seba. Nehovorte: „Jillian obvinila Jeffa zo sexuálneho obťažovania.“

Časť 3 z 3:Vypracovanie disciplinárneho poriadku

Vypracujte návrh kódexu správania. Musíte zamestnancom povedať, aké správanie je prijateľné a aké neprijateľné.[14]
Buďte tak podrobní, ako chcete. Napríklad môžete chcieť zakázať osobné telefonáty v práci. Ak áno, vo vašom kódexe správania by malo byť uvedené: „V práci nie sú povolené žiadne osobné hovory bez súhlasu nadriadeného.“

  • Zahrňte aj všeobecné formulácie o hodnotách, ktoré bude vaša firma dodržiavať. Pravdepodobne chcete napríklad presadzovať integritu, čestnosť a tímovú prácu.

Nastavte disciplinárny proces. Pri každom zamestnancovi musíte dodržiavať rovnaký disciplinárny postup, preto ho uveďte písomne. Ochráni vás to pred tvrdeniami o diskriminácii. Nezabudnite uviesť len kroky, ktoré máte v úmysle podniknúť.

Analyzujte výhody progresívneho disciplinárneho systému. Niektoré disciplinárne systémy sú „progresívne“, čo znamená, že začínate ústnym upozornením a za každý ďalší priestupok zvyšujete tresty. Progresívne disciplinárne systémy majú určité výhody a nevýhody. Mali by ste zvážiť každý.

  • Jednou z výhod je napríklad transparentnosť. Zamestnanci presne vedia, čo sa stane, ak sa dopustia priestupku.[15]
  • Progresívny systém tiež dáva zamestnancom šancu zlepšiť svoj výkon.
  • Jednou z nevýhod je, že môžete byť viazaní systémom, či už ho chcete dodržiavať, alebo nie.
  • Progresívne disciplinárne systémy si vyžadujú aj pomerne veľa papierovania.

Vytvorte hierarchiu disciplinárnych opatrení. Ak sa rozhodnete použiť progresívny disciplinárny systém, musíte vytvoriť postupnosť trestov, počnúc najmenej závažnými. Zvážte použitie nasledujúcich krokov: [16]

  • Prvý priestupok: ústne napomenutie. Stretnite sa so zamestnancom a poraďte mu, ako má zmeniť svoje správanie.
  • Druhý priestupok: písomné upozornenie. Sledujte svoje koučovanie a stanovte termín zlepšenia zamestnanca.
  • Tretí priestupok: pozastavenie činnosti. Nechajte zamestnanca vypracovať plán na zlepšenie jeho výkonu počas pozastavenia výkonu práce. Môžete ho prehodnotiť pred tým, ako začne opäť pracovať.
  • Štvrtý priestupok: výpoveď. Ak zamestnanec nedokáže zlepšiť svoj výkon, je vhodné pozastavenie výkonu práce. Jednou z výhod progresívneho disciplinárneho systému je, že ukončenie pracovného pomeru by nemalo byť pre zamestnanca prekvapením.

Vylúčte určité správanie z progresívnej disciplíny. Niektoré činnosti sú natoľko deštruktívne, že možno budete chcieť vynechať slovné upozornenie a okamžite prejsť k pozastaveniu alebo ukončeniu činnosti. Určite, aké správanie sa bude posudzovať odlišne, napríklad:[17]

  • sprenevera
  • krádeže
  • násilie na majetku spoločnosti
  • Šikanovanie alebo obťažovanie (vrátane sexuálneho obťažovania)
  • zverejňovanie obchodných tajomstiev a iných dôverných informácií
  • Neposlušnosť
  • ležiace na žiadosti o zamestnanie

Ukážte svoje zásady právnikovi. Spýtajte sa právnika, či niečo nechýba. Váš právnik vám môže tiež pomôcť posúdiť silné a slabé stránky zvoleného disciplinárneho procesu. Ak sa napríklad rozhodnete pre progresívny disciplinárny systém, potom môžete zmeniť status zamestnancov „na želanie“.[18]
Zvážte všetky možnosti.

  • Ak neviete, aký druh disciplinárneho systému chcete, vopred sa stretnite s právnikom.[19]
  • Konečné pravidlá zverejnite v príručke pre zamestnancov. Nezabudnite uviesť varovnú formuláciu, že disciplinárne postupy budete používať ako usmernenie. Stále si však vyhradzujete právo upraviť zásady v budúcnosti.[20]

    • Tiež objasnite, že disciplinárny systém nemení vzťah „na želanie“.[21]
  • Odkazy