Ako riadiť rodovú rozmanitosť na pracovisku

Rodová rozmanitosť na pracovisku nie je len kultúrnym cieľom, o ktorý sa treba usilovať; je to dôležitý prvok na vytvorenie a udržanie úspešného podniku. Štatistiky ukazujú, že zamestnávanie a udržiavanie rôznorodej pracovnej sily zvyšuje príjmy a zisky spoločnosti.[1]
Ak chcete riadiť rodovú rozmanitosť svojich zamestnancov, stanovte si rodové ciele, vypracujte primeranú stratégiu prijímania zamestnancov a vytvorte inkluzívnu pracovnú kultúru.

Časť 1 z 3:Stanovenie cieľov v oblasti rodovej rovnosti

Založte tím. Keď začnete tento proces, nájdite v rámci svojich zamestnancov tím jednotlivcov, ktorí budú tieto ciele stanovovať.[2]
Tím by mala tvoriť rôznorodá skupina jednotlivcov zo všetkých oddelení. Zahrňte vedúcich pracovníkov, zamestnancov ľudských zdrojov, administratívnych pracovníkov a ďalších. Skupinu by mali tvoriť muži a ženy zo všetkých spoločenských vrstiev.

  • Čím rôznorodejší je tím, tým viac názorov a stanovísk získate.

Definujte svoju cieľovú skupinu. Určite skupinu alebo skupiny, pre ktoré budete stanovovať ciele. Cieľové skupiny musia byť jasne definované a určené. Buďte informovaní a pracujte prostredníctvom rôznych útvarov vašej spoločnosti.

  • Napríklad cieľ 50 % žien môže byť dosiahnuteľný vo výkonnej jednotke vašej korporácie, ale môže byť menej dosiahnuteľný vo výrobnej jednotke. Uvedomte si tieto výzvy a postavte sa im.
  • Skúste, aby si každé oddelenie (alebo skupina) stanovilo vlastné ciele. S každou cieľovou skupinou sa potom bude spájať cieľ.[3]

Vykonajte svoju analýzu. Analyzujte každý aspekt svojho podnikania s cieľom identifikovať opatrenia, činnosti alebo zmeny, ktoré je potrebné vykonať, aby ste boli úspešní. Zamerajte sa na oddelenia a procesy zodpovedné za nábor a udržanie talentov.

  • Položte si otázku, čo vaša spoločnosť robí dobre pri práci na rodovej rovnosti. Nájdenie týchto pozitívnych oblastí vám pomôže na nich stavať a v prípade potreby ich znovu vytvoriť. Ak napríklad vaše náborové oddelenie preveruje uchádzačov s veľkým dôrazom na rodovú rovnosť, odovzdajte túto úspešnú vlastnosť svojmu tímu pre udržanie talentov alebo povýšenie.
  • Pozrite sa aj na to, čo vás brzdí. Identifikujte prekážky a zvážte spôsoby ich prekonania.[4]

Stanovte si ciele. Keď ste pripravení, stanovte rodové ciele. Použite svoju analýzu na stanovenie rodových cieľov pre všetky oblasti vašej činnosti, kde to považujete za potrebné. Tieto ciele by mali byť jasne stanovené, monitorované a vyhodnocované.

Stanovte si časový rámec. Nestačí stanoviť ciele. Musíte tiež stanoviť časový rámec úspechu. Zoberte si dlhodobú perspektívu, aby ste sa uistili, že vaše ciele sú realistické a dosiahnuteľné. Musíte si ponechať čas na implementáciu vašich zmien.

  • Päť rokov je zvyčajne dobrý časový rámec, o ktorý sa treba usilovať.[5]

Ujasnite si, kto je zodpovedný za úspech. Keď niekoho (alebo skupinu ľudí) určíte ako zodpovedného za úspech alebo neúspech vašich cieľov v oblasti rodovej rovnosti, je pravdepodobnejšie, že sa ciele splnia. Zodpovednosť za meranie, monitorovanie a podávanie správ o plnení cieľov zverte osobe, ktorú ste si vybrali.

  • Napríklad nechajte zodpovedné osoby vytvoriť štvrťročné správy. Uistite sa tiež, že sa vaše zodpovedné strany pravidelne stretávajú, aby diskutovali o tom, čo funguje a čo nie.[6]

Analyzujte svoje pracovisko. Po vytvorení cieľov analyzujte svoje pracovisko v priebehu času. Bez ohľadu na to, či ste zavedená spoločnosť alebo práve začínate podnikať, vytvorte a analyzujte nasledujúci kontrolný zoznam. Pomôže vám určiť, či máte (alebo môžete vytvoriť) záväzok vedenia a zdroje a systémy potrebné na podporu dosiahnutia vašich cieľov. Kontrolný zoznam bude obsahovať:

  • Záväzok vedenia: všetky úrovne riadenia (vrátane generálneho riaditeľa a ďalších vedúcich pracovníkov) sa musia zaviazať k rodovej rovnosti na všetkých úrovniach.
  • Strategický zámer: rodová rovnosť by mala byť prijatá ako obchodný imperatív (podobne ako je ním bezpečnosť na pracovisku). Vaša stratégia rodovej rovnosti by tiež mala byť integrovaná s celkovou obchodnou stratégiou.
  • Riadenie zainteresovaných strán: potrebujete stratégie pre komunikáciu s vašimi cieľmi a kľúčovými zainteresovanými stranami (t. j.e., vaše oddelenie ľudských zdrojov) je potrebné zapojiť do procesu.
  • Zodpovednosť: vaša organizácia má jasnú predstavu o tom, kto je zodpovedný za úspech vášho programu rodovej rovnosti.
  • Meranie a podávanie správ: vaša spoločnosť potrebuje nástroje na monitorovanie a hodnotenie pokroku a vplyvov. Taktiež musíte vo svojich výročných správach zverejniť informácie týkajúce sa vášho pokroku.
  • Organizačná kultúra a systémy: vaša spoločnosť musí mať prehodnotené a zmenené politiky a procesy na podporu rodovej rovnosti. Niektoré oblasti, na ktoré sa treba zamerať, zahŕňajú nábor a výber, riadenie výkonu, odmeňovanie, odbornú prípravu a rozvoj a identifikáciu talentov.[7]

2. časť z 3:Vypracovanie stratégie prijímania zamestnancov

Vytvorte opis pracovných miest. S nádejou, že sa vám podarí dosiahnuť väčšiu rozmanitosť zamestnancov, vypracujte celkovú stratégiu prijímania zamestnancov, ktorá nebude brať ohľad na pohlavie. Začnite tým, že vytvoríte popis práce, ktorý bude rodovo neutrálny. Urobte to tak, že o možnom kandidátovi alebo kandidátke hovorte ako o „ňom alebo o nej“, „o vás“ alebo zámená nepoužívajte vôbec. Okrem toho špecifikujte potrebu zručností na efektívnu prácu v rôznorodom prostredí. Vaše pracovné miesto by napríklad mohlo obsahovať požiadavku, aby uchádzač „preukázal schopnosť efektívne pracovať v rôznorodom pracovnom prostredí.“

Prijímajte rôznorodých uchádzačov. Pri nábore uchádzačov rozširujte svoje pracovné ponuky interne, externe a medzi svojimi voličmi.[8]
Zabezpečíte tým, že kvalifikovaní jednotlivci vo vašej organizácii budú mať možnosť uchádzať sa o povýšenie; že vaši priaznivci budú mať možnosť uchádzať sa o zamestnanie; a že verejnosť uvidí oznámenie.

  • Pri výbere miesta, kde umiestnite svoje pracovné miesto, zvážte faktory, ktoré môžu ovplyvniť, kto ho uvidí. Ak napríklad umiestnite svoju pracovnú ponuku do vydania časopisu Men’s Health, je malá pravdepodobnosť, že získate veľa ženských uchádzačiek (platí to aj naopak).

Eliminujte identifikačné znaky na žiadostiach. Pri zvažovaní spôsobov, ako eliminovať pohlavie ako faktor pri prijímaní do zamestnania, myslite na iné veci. Rozdeľte napríklad svoj tím pre prijímanie zamestnancov na dve časti. Nechajte prvú sekciu prezrieť všetky materiály žiadosti a odstrániť všetky značky, ktoré by mohli identifikovať pohlavie uchádzača (napr.g., mená).[9]
Potom nechajte svoj druhý tím prezrieť žiadosti a vybrať najlepších kandidátov.

Využite panel na pohovory s uchádzačmi. Keď príde čas na pohovor s potenciálnymi zamestnancami, využite skupinu osôb, ktoré vedú pohovor. Uistite sa, že vaša komisia zahŕňa ľudí z rôznych útvarov, pracovných zaradení, dĺžky praxe a životných skúseností. Pomôže to odstrániť zaujatosť z výberového procesu.

  • Pred uskutočnením akéhokoľvek pohovoru nechajte svojich pracovníkov prediskutovať proces pohovoru a otázky, ktoré sa budú klásť. Zabezpečíte tak, že tím bude mať možnosť vyjadriť akékoľvek obavy, ktoré by mohol mať.

Identifikujte svoje vlastné predsudky. Buďte k sebe úprimní počas celého procesu prijímania zamestnancov. Uznajte, že každý má predsudky, či už zámerné alebo nie. Aké stereotypy máte o tom, ako rôzne pohlavia vykonávajú rôzne pracovné pozície? To, čo môžete považovať za vhodné alebo žiaduce vlastnosti, môže v skutočnosti odrážať viac vaše osobné preferencie ako zručnosti potrebné na vykonávanie práce.

Časť 3 z 3:Vytváranie inkluzívnej kultúry

Podporujte otvorené a dôverné vzťahy. Vaše pracovisko by malo zaujať zamestnancov a umožniť otvorené a úprimné diskusie. Ak sa žena alebo muž obávajú hovoriť na svojom pracovisku, je menšia šanca, že sa váš pracovný kolektív časom diverzifikuje. Ak vytvoríte otvorené, dôveryhodné a podporné vzťahy medzi zamestnancami a vedením, umožníte každému vyjadriť svoj názor. Na druhej strane umožníte zamestnancom premeniť ich rozdiely na inovatívne nápady a procesy.[10]

  • Môžete to urobiť tak, že budete dodržiavať politiku otvorených dverí a povzbudzovať každého, aby otvorene a slobodne hovoril. Organizujte mesačné stretnutia, na ktorých majú zamestnanci možnosť vyjadriť sa a riešiť problémy. Vytvorte prostredie bez stresu a zvážte aj možnosť usporiadať tieto diskusie počas obeda alebo mimo kancelárie.

Vyhodnoťte svoje zásady na pracovisku. Niektoré politiky sú často vnímané ako politiky zamerané na ženy. Medzi tieto typy politík patrí materská dovolenka, starostlivosť o deti a flexibilná pracovná doba. Nerobte tieto zásady výlučne pre ženy. Namiesto toho otvorte tieto zásady pre všetkých v kancelárii. Prejdite si svoje existujúce politiky a skontrolujte, či v nich nie sú rodové predsudky. Ak je program naklonený jednému pohlaviu, zmeňte ho.

  • Politiky, ktoré vyčleňujú jedno pohlavie, môžu v skutočnosti na toto pohlavie vyvíjať väčší tlak, čo by sa nemalo stávať. Napríklad politiky flexibilnej práce sa často zameriavajú na ženy a v skutočnosti vyvíjajú sociálny tlak na rozdelenie ich života medzi prácu a rodinu. Tieto typy politík mužom naznačujú, že sa nemusia starať o starostlivosť o deti alebo flexibilný pracovný čas. V skutočnosti tieto zásady potrebujú aj muži.[11]

Monitorujte svoje metriky. Merajte veci, ako je priemerný príjem mužov a žien, percentuálny podiel mužov a žien na určitých pozíciách a percentuálny podiel povýšení udelených mužom a ženám. Pomocou týchto ukazovateľov môžete vyhodnotiť úspešnosť svojich politík a to, či ich potrebujete zmeniť.[12]

  • Spravujte svoj dodávateľský reťazec. Nevyžadujte rozmanitosť len vo vlastných radoch. Pozrite sa na iné spoločnosti, s ktorými pravidelne spolupracujete, a požiadajte ich, aby tiež vyžadovali diverzitu. Zvážte stanovenie štandardov, ktoré vyžadujú, aby sa každá spoločnosť, s ktorou spolupracujete, usilovala o rodovú rozmanitosť. Možno budete chcieť dokonca vyzvať svojich partnerov, aby prijali rodovú politiku.[13]
  • Odkazy