Ako riadiť spoločnosť

Vedenie spoločnosti si vyžaduje posunúť vaše obchodné zručnosti a know-how na vyššiu úroveň. Firemné organizácie môžu byť veľmi zložité, ale na dosiahnutie efektívnosti a zisku musia všetci pracovať na spoločnom cieli. Úlohou manažéra spoločnosti je vytvoriť štruktúry a systémy na zjednotenie svojich zamestnancov smerom k tomuto cieľu.

Časť 1 zo 4:Určenie rozsahu vašej zodpovednosti a právomoci

Preskúmajte organizáciu spoločnosti. Vaším prvým krokom by malo byť zistenie, kam presne zapadáte vo vedení spoločnosti. Začnite preskúmaním jej organizačnej štruktúry. Zložitosť tejto štruktúry bude do veľkej miery závisieť od veľkosti spoločnosti. Ako generálny riaditeľ môžete mať na starosti niekoľko ďalších vedúcich pracovníkov a niekoľko desiatok zamestnancov alebo desiatky vedúcich pracovníkov a tisíce zamestnancov.

  • Pozrite sa na rôzne divízie v rámci spoločnosti, aby ste zistili, ako sú oddelené a vykonávané činnosti.
  • V závislosti od výkonnej štruktúry spoločnosti vám môžu byť podriadení priamo všetci zamestnanci alebo vedúci pracovníci, ako napríklad finančný riaditeľ (CFO) a rôzni viceprezidenti.[1]

Zistite, komu podávate správy. Generálny riaditeľ môže byť zakladateľom alebo vlastníkom spoločnosti, a preto by bol zodpovedný len za podávanie správ ostatným veľkým akcionárom. V mnohých prípadoch však generálny riaditeľ podlieha predstavenstvu alebo majiteľovi spoločnosti. Týmto spôsobom pôsobia ako operatívna ruka predstavenstva a vykonávajú jeho rozhodnutia. Generálny riaditeľ môže pri prijímaní kľúčových obchodných rozhodnutí spolupracovať aj s iným vedúcim pracovníkom, napríklad s viceprezidentom alebo predsedom predstavenstva. Uistite sa, že ste jasne posúdili, komu ste zodpovední za podávanie správ.[2]

Určite ciele vykazovania. Pri podávaní správnej rade alebo vlastníkovi, ak sa to od vás vyžaduje, budete podávať správy o nových prevádzkových plánoch a/alebo o pokroku v realizácii existujúcich plánov. Môže ísť o krátkodobé aj dlhodobé plány. V pravidelných intervaloch sa musí podávať správa o pokroku v závislosti od požiadaviek správnej rady. Okrem toho bude predstavenstvo pravdepodobne vyžadovať, aby im generálny riaditeľ štvrťročne a ročne predkladal správy o finančnom zdraví spoločnosti.

  • Generálny riaditeľ môže byť tiež zodpovedný za hodnotenie výkonnosti podriadených vedúcich pracovníkov a podávanie správ o svojich zisteniach predstavenstvu.[3]

Identifikovať ciele výkonnosti manažérov. Povinnosti generálnych riaditeľov sa v jednotlivých organizáciách tiež líšia. Môžete byť zodpovední za vymyslenie nového smerovania spoločnosti alebo sa užšie zamerať na zlepšenie jednej metriky. Ak chcete byť úspešní, budete musieť presne určiť, ako sa bude vaša výkonnosť merať. Ak predstavenstvo očakáva, že spoločnosť povediete novým smerom, a vy sa zameriavate na zvyšovanie predaja, môžete byť vymenení.

  • Požiadajte o konkrétne ciele, aby ste mohli vytvoriť plán na ich dosiahnutie a tento plán realizovať.[4]

Identifikujte finančné aktíva, potreby a obmedzenia. Generálny riaditeľ si musí byť vedomý všetkých zdrojov spoločnosti vrátane kapitálu aj ľudí. Musí vedieť, koľko z každého z nich má prideliť jednotlivým oddeleniam a ako to urobiť efektívne, aby sa dosiahli najlepšie výsledky. identifikovať aktíva spoločnosti, ako sú hotovostné rezervy a iné likvidné aktíva, ktoré možno v prípade potreby použiť. Posúďte potreby spoločnosti, ktoré sa týkajú vášho plánu, uprednostnite najdôležitejšie aspekty a poskytnite im zdroje ako prvé.

  • Úspešné rozdelenie zdrojov si vyžaduje, aby ste jasne pochopili činnosť a obmedzenia spoločnosti.[5]

2. časť zo 4:Hodnotenie firemnej kultúry a prostredia

Zhodnoťte minulú výkonnosť. Prvým krokom k zavedeniu nového operačného plánu je ujasniť si, s čím začínate. Prezrite si existujúce strategické, prevádzkové a marketingové plány, aby ste získali predstavu o minulých cieľoch spoločnosti. Potom sa môžete pozrieť na finančné výsledky za predchádzajúce roky preskúmaním finančných výkazov z týchto rokov.

  • Pozrite sa na úspechy a neúspechy starých prevádzkových plánov a projektov. Pokúste sa zistiť, prečo boli alebo neboli úspešné.[6]

Identifikujte silné stránky spoločnosti. Pri realizácii vlastného operačného plánu budete musieť vedieť, s čím môžete počítať. Silné stránky spoločnosti a jej pracovníkov by ste mali využiť vo svoj prospech všade, kde je to možné. Medzi silné stránky pracovníkov môžu okrem iného patriť znalosti v danej oblasti, veľké množstvo skúseností, vysoká úroveň zručností a oddanosť cieľom spoločnosti.

  • Zamerajte sa na využitie silných stránok svojich zamestnancov s cieľom zlepšiť výkonnosť a pohodu zamestnancov.[7]

Určite hlavné slabé stránky. Rovnako musíte pochopiť slabé stránky svojho tímu, aby ste ich mohli obísť a pripraviť plány na ich riešenie. Medzi slabé stránky môže patriť okrem iného nízka kvalita, nízka úroveň výkonnosti, nadmerné náklady, nedostatočná súdržnosť organizácie alebo neschopnosť dodržiavať harmonogramy. Pozrite sa na problémy s výkonnosťou zamestnávateľa, kultúrou na pracovisku, fluktuáciou zamestnancov a procesmi, aby ste identifikovali slabé miesta.[8]

Určiť priority riešenia jednotlivých problémov. Vo vašom pracovnom kolektíve alebo organizácii sa môžu vyskytnúť rôzne problémy. Tie sa dajú niekedy obísť a skryť, ale len na určitý čas. Aby ste ich skutočne vyriešili, budete musieť určiť priority jednotlivých problémov a pracovať na ich riešení postupne. Kultúrne problémy môžete napríklad riešiť tak, že budete viesť príkladom a ukážete svojmu manažmentu a zamestnancom, ako podporovať efektívne pracovné prostredie.[9]

Časť 3 zo 4:Vypracovanie operačného plánu

Stanovenie kľúčových ukazovateľov výkonnosti. Váš operačný plán bude bezvýznamný, ak sa jeho úspešnosť nedá merať. Stanovte merateľné a konkrétne ukazovatele výkonnosti, aby bolo možné sledovať váš pokrok a prípadný úspech. Tieto metriky musia byť merateľné ciele, ktoré sa dajú dosiahnuť počas práce na pláne. Keď sa dosiahnu, plán možno považovať za úspešný.

  • Metriky by mali byť viazané na určitý časový limit.
  • Môžete si napríklad stanoviť cieľ zvýšiť predaj o 10 percent v priebehu dvoch rokov alebo zlepšiť udržanie zamestnancov o 20 percent v nasledujúcich piatich rokoch.[10]

Stanovte si realistické ciele. Stanovte ciele tak, že najprv určíte svoje strategické ciele. Akú zmenu chcete vo svojej organizácii najviac dosiahnuť? Vaša odpoveď by mala byť kombináciou vašich vlastných cieľov a cieľov vašich akcionárov a zákazníkov. Tieto ciele by však mali byť založené na realite. Nie je možné, aby ste za rok ovládli celý trh s vaším produktom alebo zdvojnásobili predaj. Uzemnite svoje ciele tak, že ich rozdelíte na merateľné a dosiahnuteľné ciele.

  • Mali by to byť činnosti, ktoré vedú k očakávanému výsledku, napríklad školenie vášho predajného tímu o udržiavaní vzťahov so zákazníkmi s cieľom zvýšiť opakovaný predaj o 3 %.
  • Tento cieľ môže byť jedným z aspektov väčšieho cieľa, ktorým je zvýšenie predaja o 10 % v priebehu niekoľkých rokov.[11]

Určite vhodný štýl riadenia. Štýly riadenia sa všeobecne delia na dve kategórie: zameranie na ľudí a zameranie na procesy. Stratégie zamerané na ľudí sa spoliehajú na prijímanie, školenie a udržanie najlepších ľudí, čo im umožňuje, aby sami zlepšovali procesy. Stratégie zamerané na procesy sa naopak zameriavajú na to, aby sa najprv vytvorili dokonalé obchodné procesy a potom sa na ne zaškolili existujúci zamestnanci. Vo väčšine prípadov bude efektívne riadenie zahŕňať oba z nich. V najbližšom období sa však pravdepodobne budete musieť zamerať na jednu.

  • Výber jedného z týchto štýlov bude závisieť od vás a bude do veľkej miery závisieť od procesu a vašej vlastnej dôvery v schopnosti zvýšiť výkonnosť pomocou jednej stratégie.

Oznámte plán svojim nadriadeným. V úlohe sprostredkovateľa medzi správnou radou a spoločnosťou musíte správnej rade oznámiť svoj operačný plán a prieskum. Buďte pripravení obhájiť svoju stratégiu a zdôvodnenie, pretože správnu radu budú pravdepodobne veľmi zaujímať všetky významné prevádzkové zmeny. Získajte ich súhlas s konečným plánom predtým, ako sa posuniete ďalej. To môže skončiť tým, že bude potrebných niekoľko verzií plánu a bude sa vracať tam a späť medzi predstavenstvom a vaším plánovacím tímom.[12]

Časť 4 zo 4:Implementácia vášho operačného plánu

Oboznámte svojich zamestnancov s operačným plánom. Aby ste mohli začať realizovať operačný plán, budete musieť získať všetkých príslušných zamestnancov. Najlepšie sa to robí na stretnutiach, na ktorých sa vedenie môže stretnúť priamo so zamestnancami a predstaviť im plán, pričom sa bude zaoberať ich prípadnými otázkami alebo obavami. Samotný plán môžete rozdeliť na časti a podrobnejšie ho predstaviť samostatne tímom, ktoré sa budú týmito časťami zaoberať.

  • Ak je to potrebné, zaškolte zamestnancov, ktorí budú používať nový systém alebo zariadenie ako súčasť implementácie plánu.[13]

Pravidelne monitorujte výsledky. Naplánujte pravidelné stretnutia, možno každé dva týždne alebo raz za mesiac, na sledovanie realizácie a úspešnosti plánu. Tieto stretnutia musia trvať len 30 minút alebo hodinu, ale mali by umožniť oddeleniam podať správu o svojom pokroku. Uistite sa, že všetok pokrok je hlásený z hľadiska vašich stanovených metrík. Takto môžete ľahko sledovať pokrok v rámci tímov a oddelení.[14]

  • Odstráňte nedostatky v pláne. Po niekoľkých mesiacoch realizácie plánu urobte krok späť a zhodnoťte úspešnosť realizácie. Čo sa podarilo a čo sa nedarí? Pozrite sa na oblasti, v ktorých implementácia prebehla hladko, a na tie, v ktorých nie. Pracujte na posúdení, prečo tieto oblasti nevykazujú takú silnú výkonnosť, a prehodnoťte svoju stratégiu, ako to prekonať. Usporiadajte stretnutia so zástupcami týchto oddelení, aby ste mohli vypracovať riešenia.[15]
  • Referencie