Ako viesť pracovný pohovor (s obrázkami)

Pohovor môže byť časovo náročný proces. S trochou prípravy si však môžete túto úlohu zjednodušiť. Úspešné prijímanie zamestnancov sa začína spôsobom, akým vediete pohovor. Je pravdepodobnejšie, že si vyberiete najlepšieho kandidáta na danú pozíciu, keď sa na stretnutie s potenciálnymi zamestnancami dobre pripravíte, preto si vytvorte vlastný štýl pohovoru na základe potrieb vašej spoločnosti. Dôslednosť zjednoduší úlohu pohovoru a zároveň uľahčí zhromažďovanie a porovnávanie údajov o uchádzačoch.

Časť 1 z 3:Pred pohovorom


Príprava na pohovor. Ako vám povie každý dobrý chirurg, právnik alebo politik, oplatí sa byť pripravený. Príprava na pohovor zabezpečí, že vaše otázky budú na mieste, vaše správanie bude profesionálne a vaše informácie budú spoľahlivé. Nezabudnite, že v istom zmysle, ste na pohovore rovnako ako uchádzač. Majte to na pamäti.[1]
Zdroj experta
Emily Silva Hockstra
Kariérny kouč
Odborný pohovor. 4. októbra 2018.

  • Preštudujte si opis pracovnej pozície. Ak potrebujete prehodnotiť povinnosti, zručnosti a zodpovednosti, urobte tak teraz. Uistite sa, že sú presným obrazom toho, čo sa od uchádzača v prípade prijatia očakáva.
  • Zhromaždite všetky rozumné informácie, ktoré by si uchádzač mohol vyžiadať, okrem iného informácie o spoločnosti a jej cieľoch, o budúcich členoch tímu, budúcom nadriadenom, platovom ohodnotení atď.


Rozhodnite sa, aký druh pohovoru chcete viesť. Existuje veľa rôznych typov metód pohovoru, pričom mnohé z nich sa výrazne líšia od štandardných pohovorov typu „Povedzte nám, kde sa vidíte o 5 rokov“. Rozhodnite sa, ktorú metódu pohovoru chcete použiť na základe opisu pracovnej pozície a kvalifikácie uchádzačov.

  • Behaviorálny pohovor. Namiesto toho, aby sa vás behaviorálne pohovory pýtali, ako by ste sa v danej situácii zachovali, pýtajú sa vás, ako by ste robil správajte sa v minulosti. Behaviorálne pohovory využívajú – hádate správne – vaše minulé správanie ako ukazovateľ budúceho úspechu.
  • Audionahrávkový pohovor. Konkurzný pohovor vyžaduje, aby uchádzač preukázal svoje schopnosti buď riešením problémov, alebo vykonávaním zručnosti v reálnom čase. Konkurzný pohovor bude napríklad vyzerať oveľa inak pre inžinierov ako pre stredných manažérov.
  • Stresový pohovor. Záťažové pohovory sú určené na meranie duševnej odolnosti uchádzačov. Zvyčajne zahŕňajú hádzanie slovných nadávok na kandidáta, tiché pozeranie sa naňho a dokonca aj to, že musí dlho čakať, kým ho uvidia.
  • Tímový pohovor. Značkové tímové pohovory zahŕňajú niekoľko vašich kolegov, ktorí sedia na pohovore a zúčastňujú sa ho. Vďaka tomu máte k dispozícii viacero hľadísk, na základe ktorých môžete posúdiť výkon uchádzača.


Pochopiť, akého kandidáta hľadáte. Predtým, ako si pripravíte otázky, ktoré chcete klásť, venujte nejaký čas premýšľaniu o tom, kto je váš ideálny kandidát. Je bezohľadná, brutálne efektívna a orientovaná na výsledky? Alebo je to človek, ktorý je orientovaný na ľudí a metódy? Je niečo medzi tým? Ak budete vedieť, čo hľadáte, a budete mať jasno s každým, kto sa zúčastňuje na procese výberu pracovného miesta, bude vaša úloha oveľa, oveľa jednoduchšia.[2]


Pripravte si otázky týkajúce sa znalostí a skúseností v oblasti práce. Vaším hlavným cieľom je položiť otázky, ktoré vám umožnia zistiť osobnosť, súbor zručností, motiváciu, históriu a schopnosť uchádzača riešiť problémy. Typ otázok, ktoré budete na pohovore klásť, bude do veľkej miery závisieť od typu pohovoru, ktorý vediete (pozri vyššie uvedený krok).

  • Kladenie otvorených otázok, ktoré vedú k otázkam „ako“, „prečo“, „povedzte mi alebo čo“.“
  • Pýtajte sa na predchádzajúce skúsenosti. Môžete sa napríklad spýtať: „Keď ste pracovali ako účtovník v [predchádzajúca spoločnosť], aké kroky ste podnikli pri plánovaní ročného rozpočtu?“
  • Zistite si informácie o zručnostiach. Položte otázky alebo formulujte tvrdenia, ako napríklad: „Povedzte mi, ako by ste pripojili prístupovú databázu k webovej stránke s prehliadkou.“
  • Zistite viac o úspechoch danej osoby. Spýtajte sa: „Na aký úspech ste najviac hrdý?“


Naplánujte pohovor. Všeobecne platí, že jedna hodina je dostatok času na absolvovanie pohovoru bez pocitu náhlenia. Snažte sa dodržiavať časový harmonogram, najmä ak máte počas dňa viacero uchádzačov, s ktorými chcete viesť pohovor.[3]


Zoznámte sa s každým uchádzačom tak, že tesne pred pohovorom naskenujete jeho dokumenty.[4]
Odborný zdroj
Emily Silva Hockstra
Kariérny poradca
Pohovor s odborníkom. 4. októbra 2018.
Urobte to tak, že: [5]

  • Prečítanie ich životopisu/životopisu, motivačného listu a všetkých testov alebo hodnotení výkonnosti, ktoré mohli vyplniť v rámci počiatočného procesu podávania žiadosti.
  • oslovenie všetkých referencií poskytnutých počas prvého procesu podávania žiadosti a opýtanie sa na predchádzajúce skúsenosti, osobné správanie, profesionálnu vhodnosť atď.
  • Vykonanie previerky minulosti (nepovinné, ale odporúčané pre určité pracovné miesta).

Časť 2 z 3:Počas pohovoru


Nastavte tón. Poďakujte uchádzačovi, že sa s vami prišiel porozprávať, a začnite načrtávať formát pohovoru, aby vedel, čo má očakávať. Môžete zostať vágny – „položím vám niekoľko otázok o vašich skúsenostiach a potom sa dohodneme“ – alebo môžete ísť viac do hĺbky.[6]

  • To môže byť aj čas povedať im niečo o sebe a o svojej úlohe v spoločnosti. Predtým, ako sa presunie pozornosť na uchádzača o zamestnanie, urobte ho stručným, ale informatívnym.


Začnite opisom toho, čo daná práca zahŕňa. Zahrňte zodpovednosti a kľúčové povinnosti na danej pozícii. Uistite sa, že ste prebrali všetky ďalšie požiadavky, ako je schopnosť dlhšie sedieť alebo stáť, fyzická sila, obratnosť alebo šikovnosť potrebná pri vykonávaní konkrétnych úloh. Niektoré zdravotné ťažkosti môžu uchádzačom brániť v splnení týchto požiadaviek.

Položte pripravené otázky. Zapamätajte si typy otázok, ktoré môžete na pohovore klásť.[7]
Odborný zdroj
Emily Silva Hockstra
Kariérny kouč
Pohovor s odborníkom. 4. októbra 2018.

Patria medzi ne:

  • Všeobecné otázky alebo otázky založené na faktoch, napr.g. „Aké technické skúsenosti máte po 5 rokoch práce v IT?“
  • Situačné alebo hypotetické otázky, napr.g. „Ako by ste sa postavili k situácii, v ktorej by vám šéf neustále pripisoval zásluhy za vaše inovácie?“
  • Otázky týkajúce sa správania, e.g. „Ako ste zvládli nedávnu situáciu, v ktorej ste boli kritizovaní?“


Počas pohovoru si robte poznámky. Nebudete si pamätať všetko, o čom ste počas pohovoru hovorili, a poznámky vám neskôr pomôžu pri porovnávaní uchádzačov, najmä pri pohovore s viacerými kandidátmi.[8]


Pravidelne sa pýtajte svojho vnútra, čo si o uchádzačovi myslí. Časť pohovoru bude závisieť od predchádzajúcej previerky a dôkladnej analýzy, ale veľká časť pohovoru bude závisieť od toho, či máte pocit, že by kandidát mohol úspešne pracovať v prostredí, o ktoré sa uchádza. Ide najmä o intuíciu, preto sa ju nebojte použiť na zhodnotenie uchádzača.


Ukončite pohovor po zodpovedaní vašich otázok alebo po uplynutí času. Ukončite pohovor, keď budete mať pocit, že ste si vytvorili dobrý obraz o osobnosti uchádzača, získali dobré informácie a primerane prediskutovali pracovné miesto.

  • Umožnite žiadateľovi položiť ďalšie otázky. Aj keď otázky nie sú absolútne nevyhnutné na zanechanie dobrého dojmu, mnohí personalisti sa domnievajú, že uchádzači, ktorí kladú otázky, sú vzdelanejší, chcú sa dozvedieť viac a sú viac motivovaní o prácu.
  • Oznámte uchádzačom, kedy očakávate ukončenie procesu pohovoru a kedy môžu očakávať, že sa im ozvete.

Časť 3 z 3:Po pohovore


Buďte k sebe úprimní, pokiaľ ide o výsledky pohovoru pri meraní vlastného výkonu uchádzača. Vedenie pohovoru je umenie. Klásť správne otázky správnym spôsobom, zachovať si správne správanie a vedieť odlíšiť fakty od fikcie sú dôležité zručnosti, ktoré musíte zdokonaľovať pri ďalších pohovoroch. Mali ste ich počas pohovoru? Ak nie, mohol by kandidát využiť ďalšiu príležitosť ukázať svoje schopnosti v inom prostredí?[9]


Vypracujte si systém hodnotenia, pomocou ktorého budete uchádzačov hodnotiť. To vám pomôže urobiť niekoľko vecí. Jednak vám to pomôže odlíšiť kandidátov, ktorí počas pohovoru podali dobrý výkon, od kandidátov, ktorí sa vám len páčia. Po druhé, zabráni vám to prijať niekoho, kto nie je kvalifikovaný na danú prácu, ale ktorý je stále najlepším kandidátom z konkrétneho kola prijímania zamestnancov.[10]

  • Systém hodnotenia bude samozrejme závisieť od pracovnej pozície a od toho, či predchádzajúci vedúci náboru vypracoval podobný systém hodnotenia alebo nie. Ako príklad toho, na ktorých faktoroch založiť systém, si môžete zobrať nasledovné:
    • Znalosť určitého množstva počítačových jazykov
    • Roky riadenia iných ľudí alebo celkový počet riadených ľudí
    • Počet spustených marketingových kampaní


Hodnotenie uchádzačov vykonávajte najprv na základe kritérií a až potom na základe vzájomného porovnávania. Prečo? Niektorí uchádzači môžu byť v porovnaní s inými veľmi silní, ale napriek tomu nespĺňajú kritériá stanovené potrebami pracovného miesta. Ak zúfalo túžite zamestnať dobrého kandidáta, vzájomné porovnávanie je prijateľné. Ak však chcete zamestnať správne kandidáta, je najlepšie počkať, kým kandidát splní vaše kritériá.

  • Po ukončení pohovoru môžu vyniknúť dvaja uchádzači, ktorí spĺňajú všetky požiadavky na pracovné miesto. Mohli by ste zvážiť pozvanie oboch uchádzačov späť na druhý pohovor a povedať im, že uvažujete o ich zaradení na pozíciu spolu s jedným ďalším uchádzačom. Každého uchádzača sa opýtajte: „Prečo by som mal zamestnať práve vás??“
  • Ak to urobíte, môžete sa rozhodnúť ponúknuť prácu uchádzačovi, ktorý najlepšie odpovie na otázku, má najlepšiu kvalifikáciu a zdá sa, že sa hodí do vášho tímu.


Vyjednávajte o plate, výhody a dátum nástupu. Pri vyjednávaní o plate pre budúceho zamestnanca máte dva ciele: chcete získať dobrú hodnotu nového zamestnanca (zabezpečiť, aby vaša spoločnosť zostala zisková) a zároveň dosiahnuť, aby mal nový zamestnanec pocit, že je spokojný a že je spravodlivo odmeňovaný za svoj čas a odborné znalosti.[11]


  • Dajte uchádzačovi, ktorého chcete zamestnať, čas na premyslenie vašej ponuky. Týždeň je zvyčajne horná hranica, pretože väčšina náborových manažérov chce rozhodnutie do niekoľkých dní. Ak je kandidát obzvlášť sľubný, môžete mu ponúknuť akékoľvek výhody, bonusy alebo možnosti, ktoré si vy alebo vaša spoločnosť môžete počas tohto čakacieho obdobia primerane dovoliť.
  • Referencie