Ako zvládnuť nahnevaného zamestnanca: 12 krokov

Je ľahké prepustiť zamestnanca, ktorý ohrozuje ľudí, rozbíja majetok alebo niekoho udrie, ale čo so zamestnancom, ktorý je zjavne nespokojný a pokojne dáva priechod frustrácii bez toho, aby prekročil hranicu? Títo zamestnanci môžu byť nároční na riadenie a zvyšok vášho tímu môže trpieť, ak nebudete rýchlo konať. Bez ohľadu na to, ako veľmi ste frustrovaní, pokúste sa problém vyriešiť s rešpektom a empatiou voči problematickému zamestnancovi skôr, ako skočíte po disciplíne. Ľudia sú málokedy nahnevaní bez dôvodu a ak chcete napraviť tento stav, môžete zamestnancovi ukázať, že vám záleží na tom, ako sa mu darí.

Metóda 1 z 2: Počiatočné kroky

Zdokumentujte každý prípad, keď sa zachovali neprofesionálne. Ak ste to ešte nerobili, začnite to robiť. Uschovajte si kópie e-mailov alebo práce, ktoré dokazujú neprofesionálny prístup zamestnanca. Pošlite personálnemu oddeleniu e-mail zakaždým, keď sa váš zamestnanec previní, a vysvetlite mu jeho prehrešok. Dúfajme, že to zvládnete sami, ale táto dokumentácia bude dôležitá, ak budete niekedy musieť prijať formálne opatrenia.[1]

  • Ak pracujete vo väčšej spoločnosti, pravdepodobne existuje nejaký online portál alebo formulár, ktorý môžete vyplniť a zdokumentovať správanie zamestnancov. Ak tak urobíte, využite ho.
  • Zdokumentujte nevhodné správanie hneď, ako sa vyskytne. Čím rýchlejšie sa vám to podarí zapísať do systému, tým jasnejšie to budete mať v pamäti a tým dôveryhodnejšie budú dôkazy.

Porozprávajte sa s nimi v súkromí a vyjadrite svoje obavy. Jedného dňa si stiahnite zamestnanca bokom a povedzte mu, že máte o neho obavy. Vysvetlite, že viete, že sú nahnevaní, a chcete sa uistiť, že sa im darí. Ak práve neprekročili vážnu hranicu, nemá zmysel vychádzať z miesta frustrácie alebo hnevu. Tým ich upokojíte a zvýšite šance, že to zvládnete priateľsky.[2]

  • Môžete napríklad povedať: „Hej, Susan, vidím, že si v poslednom čase rozčúlená. Nechcem, aby bol niekto v mojom tíme rozrušený, najmä vy. Deje sa niečo, s čím vám môžem pomôcť?“

Vypočujte si ich verziu príbehu a buďte empatickí. Ľudia sa nesprávajú bezdôvodne. Dovoľte im vyjadriť sa – aj keď úplne nesúhlasíte s tým, čo hovoria. Čím viac informácií budete mať, tým lepšie budete pripravení reagovať na základný problém. Niekedy môže už len pochopenie toho, z čoho človek vychádza, výrazne prispieť k vyriešeniu konfliktu.[3]
Odborný zdroj
Devin Jones
Kariérny kouč
Odborný rozhovor. 5. apríla 2019.

  • Ak sa rozčuľujú nad iným zamestnancom, môžete si s oboma dohodnúť čas, aby ste problém vyriešili a dospeli k pokojnému riešeniu. Dovtedy ich držte oddelene, ak môžete.
  • Ak sa hnevá na svoju pracovnú záťaž alebo povinnosti, môžete s ním spolupracovať na zefektívnení jeho pracovného postupu, odobrať mu niečo z talára alebo ho zaškoliť, ako sa zlepšiť.
  • Ak sa v ich osobnom živote niečo deje, buďte úctiví a povedzte im, že ich chápete. Môžete sa spoločne pokúsiť zabrániť tomu, aby frustrácia prenikla na pracovisko. Možno sa len potrebujú vyrozprávať alebo vyplakať.

Urobte mierny ústupok, aby ste ukázali, že ste ochotní s nimi spolupracovať. Ak je to možné, pokúste sa im vyjsť v ústrety na znak dobrej vôle. Ak zamestnancovi ukážete, že nie ste bezdôvodní, je veľmi pravdepodobné, že zmierni akékoľvek nahnevané správanie.[4]
Dôveryhodný zdroj
Harvard Business Review
Online a tlačený časopis pokrývajúci témy týkajúce sa postupov riadenia podnikov
Prejsť na zdroj

  • Napríklad pri konflikte na pracovisku môžete povedať: „Porozprávam sa s Melissou o tom, že na vás na poslednú chvíľu hodí prácu. Tvoje meno ani nepadne, ale potrebujem, aby si na stretnutiach prestal s tým hundraním. Dosť férové?“
  • V prípade frustrácie súvisiacej s prácou môžete povedať: „Môžem vám predĺžiť aktuálne kolo správ, aby ste to mohli dobehnúť, ale ocenil by som, keby sme sa s tými agresívnymi e-mailami upokojili, dobre?“
  • V prípade osobných problémov zvážte možnosť dať im pol dňa voľna ako prejav súcitu. Prípadne môžete povedať: „Neviem si predstaviť, čím si prechádzate, a môžem vás úplne odbremeniť od niekoľkých vecí. Môžete sa medzitým uskromniť s členmi svojho tímu?“

Stanovte jasné očakávania týkajúce sa budúceho správania na pracovisku. V určitom bode rozhovoru jasne povedzte, kde je hranica. Nemusíte na nich kričať ani nič podobné, ale dajte im najavo, že ich správanie nebude tolerované. Buď váš zamestnanec vie, že urobil chybu, a pripomenutie mu ukáže, že mu venujete pozornosť, alebo si v prvom rade neuvedomil, že urobil niečo zlé, a teraz to vie.[5]

  • Môžete napríklad povedať: „Aby bolo jasné, nemôžete ignorovať svojich spolupracovníkov na stretnutiach len preto, že ste na nich nahnevaní. Nemusíme z toho robiť veľkú vec, ale musíte to vyškrtnúť.“
  • Môžete tiež s úsmevom povedať: „Viem, že sme to vyriešili a všetko, ale už to nebudeme opakovať. Už žiadne kričanie do telefónu!“
  • Ak nie sú vnímaví, jednoducho povedzte: „Pozri, viem, že to dnes nevyriešime. To je v poriadku. Všetko, čo teraz potrebujem, je, aby ste začali preberať zodpovednosť za svoju prácu bez toho, aby ste sa na Jasona hnevali.“

Vytvorte stimul na podporu pozitívnej zmeny. Každý zamestnanec má ciele. Spojte svoj restoratívny rozhovor s niečím, čo chce váš zamestnanec, aby ste ho dodatočne postrčili správnym smerom. Aj keď po vašom rozhovore ešte stále tajne prechovávajú nejaký hnev, aspoň nebudú konať, ak budú vedieť, že z toho niečo bude.[6]

  • Mohli by ste povedať: „Ak sa nám podarí dostať toto správanie pod kontrolu, budem môcť lepšie zdôvodniť vašu ročnú prémiu, keď sa stretnem s rozpočtovým tímom.“
  • Môžete poznamenať: „Keď mi ukážete, že máte veci pod kontrolou, budem viac naklonený tomu, aby som tie nudné úlohy spojené s inventarizáciou dal niekomu inému.“ Ak by ste sa rozhodli, že budete mať.“

Metóda 2 z 2: Ďalšie kroky

Oslovte personálne oddelenie a prediskutujte ďalšie možnosti, ak sa neukľudnia. Ak bol rozhovor neplodný, zamestnanec sa nezlepšil alebo bol počiatočný výbuch obzvlášť hrubý, obráťte sa na oddelenie ľudských zdrojov. Napíšte alebo zavolajte svojmu kontaktnému pracovníkovi na oddelení ľudských zdrojov a oboznámte ho s problémom. Poskytnú vám spätnú väzbu o tom, ako postupovať v prípade zamestnanca, a budú vám vedieť povedať, čo musíte urobiť, aby ste ho mohli prepustiť, dočasne odvolať alebo formálne pokarhať..[7]

  • Personálne oddelenie je určené špeciálne na pomoc pri takýchto problémoch. Neunáhlite sa a nerobte niečo drastické skôr, ako sa s nimi poradíte, aj keď ste práve teraz extrémne frustrovaní alebo nahnevaní.[8]

Poraďte sa s právnikom Ak nemáte personálne oddelenie a ste majiteľom. Ak vlastníte malú firmu, možno máte pokušenie problémového zamestnanca jednoducho vyhodiť alebo degradovať a mať to za sebou. Vo väčšine regiónov však existuje právna ochrana, ktorá vám v tom môže zabrániť, pokiaľ nepodniknete určité kroky. Skôr ako začnete robiť čokoľvek iné, poraďte sa s právnikom z oblasti pracovného práva alebo zamestnávania a opýtajte sa ho, či máte dôvod na ukončenie pracovného pomeru.[9]

  • Ak ukončíte pracovníka alebo ho potrestáte bez toho, aby ste sa najprv poradili s právnikom, môžete sa dostať do vážnych problémov, ak sa bývalý zamestnanec rozhodne podniknúť právne kroky a vy ste neurobili správne právne kroky.
  • Právnik vám oznámi, čo môžete urobiť bez toho, aby ste sa dostali do právnych problémov.

Napíšte zamestnancovi oficiálne pokarhanie za opakované priestupky. Ak odmietajú zlepšiť svoje správanie a naďalej vyvádzajú, napíšte im. Tu prichádza na rad vaša dokumentácia. Podrobne opíšte priestupky a uveďte konkrétne príklady toho, čo musia urobiť, aby sa vyhli ďalším následkom. Podajte správu personálnemu oddeleniu a odovzdajte ju zamestnancovi, aby ste mu ukázali, že sa musí zmeniť.[10]

  • Buďte konkrétni a citujte ich, ale vyhnite sa subjektívnemu jazyku. Namiesto toho, aby ste napísali: „Zamestnankyňa zastrašovala svojich spolupracovníkov, aby súhlasili s jej návrhom,“ povedzte: „Zamestnankyňa povedala, že jej spolupracovníci sú „idioti, že nesúhlasia“ s jej.“
  • V závislosti od politiky vašej spoločnosti možno budete musieť začať so školením alebo koučingom skôr, ako urobíte niečo nad rámec tohto. V závislosti od správania zamestnanca však môžete časť tohto procesu preskočiť. Stačí sa riadiť pokynmi oddelenia ľudských zdrojov, pokiaľ ide o poradie činností tu.

Poskytnite im formálnu spätnú väzbu, aby ste nadviazali na váš zápis, a trénujte ich. Po niekoľkých dňoch poskytnite zamestnancovi formálnu, zdokumentovanú spätnú väzbu. Buď sa s nimi stretnite, alebo im pošlite e-mail, aby ste im dali vedieť, ako sa im darí. Ak sú na dobrej ceste, skvelé! Pochváľte ich a dajte im najavo, že sa zlepšujú. Ak nie sú, poukážte na to, kde vidíte priestor na zlepšenie.[11]

  • Môžete napríklad povedať: „Naším cieľom bolo prestať sa na spolupracovníkov vyhovárať, keď s vami nesúhlasia, a môžem povedať, že sa snažíte, ale aj tak som včera videl dve výmeny názorov, ktoré sme mohli zvládnuť lepšie.“ Ak sa vám to nepodarí, môžete.“
  • Nahnevaní ľudia sa často bránia, keď sú kritizovaní. Nenechajte sa tu tlačiť. Ak sú bojovní, pamätajte, že vám len poskytujú ďalšie dôkazy, ktoré potrebujete na prijatie ďalších opatrení.

Prijať formálne disciplinárne opatrenie, aby ste im dali najavo, že sa nemôžu správať. Väčšina spoločností má pre problémových zamestnancov „posledný krok“. Ak neformálne a iné formálne pokusy nezabrali, možno problém vyrieši trest. Spolupracujte s oddelením ľudských zdrojov a navrhnite platnú a spravodlivú formu disciplinárneho konania. Mohli by ste zamestnanca suspendovať, degradovať alebo mu odobrať určitý druh slobody či zodpovednosti.[12]

  • Upozornite ho, že ak tu neurobí zmenu, môže byť prepustený.
  • Bude to zahŕňať pravdepodobne nepríjemné alebo nervy drásajúce stretnutie so zamestnancom, ale nezabudnite si stáť za svojím! Nikdy to nemalo zájsť tak ďaleko a nie je to vaša chyba, že ich musíte potrestať.
  • Niektoré organizácie vyžadujú „nápravné opatrenie“ alebo „PIP“ (plán zlepšenia výkonu) predtým, ako môžete pristúpiť k akejkoľvek formálnej disciplíne.[13]
  • Prepustite ich, ak sa naďalej nesprávajú správne alebo predstavujú bezpečnostný problém. Ak sa zamestnanec jednoducho nezmení alebo prekročí vážnu hranicu, pri ktorej ohrozuje bezpečnosť alebo blaho vášho tímu, je čas ho prepustiť. Neváhajte, ak sa to dostane až do tohto bodu. Konzultujte s oddelením ľudských zdrojov a porozprávajte sa s nadriadenými a oznámte im, že by ste chceli so zamestnancom ukončiť pracovný pomer.[14]
    Dôveryhodný zdroj
    Harvard Business Review
    Online a tlačený časopis pokrývajúci témy týkajúce sa postupov riadenia podnikov
    Prejsť na zdroj

    • Existujú určité firemné pravidlá, ktoré vám môžu umožniť vyhodiť problémového zamestnanca na mieste. Napríklad násilie je dôvodom na okamžité prepustenie.
    • Nepredlžujte to a nerobte z toho šou. Len buďte struční a urobte tento krok čo najrýchlejšie.[15]
      Môžete povedať: „Je mi ľúto, Tim, ale budeme ťa musieť prepustiť. Personálne oddelenie sa vám ozve ohľadom odstupného.“
  • Odkazy